En Costa Rica desde los años ochenta las mujeres lucharon por hacer realidad la igualdad de derechos y por conseguir formación y trabajo digno.En los años noventa la lucha se dio contra el despido de las trabajadoras en estado de embarazo, reformando el artículo 94 del Código de Trabajo e incorporando un artículo nuevo, el 94 bis en ese mismo texto legal para que la trabajadora embarazada o en período de lactancia que fuere despedida en contravención con lo dispuesto en el artículo anterior, pudiera gestionar ante el juez de trabajo, su reinstalación inmediata en pleno goce de todos sus derechos, incluyendo inclusive el apremio corporal contra el patrono infractor, durante el tiempo que dure el incumplimiento. Sin duga han sido avances importantes pero insuficientes.
En el 2010 el reto es la ampliacion de los derechos de maternidad y paternidad, asi como la consolidación de instituciones y empresas familiarmente responsables. Ahora nuestras hijas se plantean dejar el trabajo para poder criar a sus bebés.Los abuelos apenas si podemos cooperar, pero no todos lo pueden hacer, muchos continuan en relaciones laborales asalariadas.
Desde que una mujer accede a un puesto de trabajo se encuentra con la difícil tarea de conciliar la vida familiar con la profesional. Muchas trabajadoras reconocen que la maternidad constituye un obstáculo en el ámbito laboral. Un porcentaje de estas madres, cuando se lo permite su situación económica, optan por pedir una licencia sin goce de salario al nacer su bebé, o renuncian al trabajo, y en el caso de las trabajadoras de la educación se acoge a jornadas reducidas, convencidas de que el trabajo puede esperar y que la crianza de los hijos es una etapa decisiva y maravillosa que merece ser disfrutada.
Las mujeres del último cuarto del siglo XX, lucharon además por su incorporación plena al trabajo en igualdad de condiciones, pero la sociedad fue respondiendo sin valorar la maternidad y bajo el concepto ideologizado de una supuesta liberación, que sin duda estaba lejos de ser real. Liberarse pasaba por acceder a la formación necesaria y luchar por un puesto de trabajo. Muchas mujeres de entonces optaron por tener pocos hijos o por renunciar a la maternidad para entregarse de lleno a sus carreras profesionales.
Obviamente, no se trata de retroceder en la lucha por la igualdad, pues la igualdad legal está reconocida pero aun queda un largo camino para una igualdad real. La efectiva, con las mismas oportunidades y salarios, aún está lejos de conseguirse.
Cada vez más mujeres trabajadoras eligen quedarse en casa hasta que su bebé cumple dos años. Esta nueva tendencia se da sobre todo en quienes defienden la lactancia materna y buscan alternativas a un modelo laboral y productivo que significa para los bebés largas jornadas en las guarderías.
Hay países como Finlandia y Noruega, en los que la baja maternal dura 18 meses. En Alemania, se han aprobado medidas que permiten a los padres interrumpir el trabajo durante 14 meses, cobrando un 67% de su salario.Muchas mujeres querrían tener más hijos, pero su deseo se ve frustrado por las dificultades de criarlos cuando se está dentro del mercado laboral. En Costa Rica, los índices de natalidad también están cambiando. La tasa de natalidad es decreciente y paso de 20.69 nacimientos por mil habitantes a 2000, a 17.43 en el 2009
Algunas profesionales autónomas tienen que volver al trabajo al mes de nacer su hijo. Es una necesidad porque el sueldo de estas trabajadoras durante la licencia por maternidad es mucho menor. Además de la guardería, otra opción puede ser contratar a alguien para que cuide al niño en la casa. Pero tal vez no tiene mucho sentido pagar una buena parte de nuestro salario para que alguien ajeno se ocupe del bebé. La cuestión es que muchas mujeres, debido al esfuerzo que les supuso estudiar y obtener un buen empleo, no quieren perder su independencia económica. Por otro lado, la mayoría de parejas no pueden prescindir de uno de los sueldos. El cuidado de los bebés es un tema crucial. Los niños serán los ciudadanos del mañana. En la atención y el amor que reciben en sus primeros meses se fragua una buena parte del carácter y la personalidad.
El Estado costarricense ha de responder a esta nueva realidad: es necesario el permiso de paternidad, que no existe en Costa Rica. En España, por ejemplo es de dos semanas, que según lo define la Ley de Igualdad española. Inclusive hay experiencias pioneras que van incluso por delante de la legislación y se marcan objetivos interesantes como los certificados de empresas familiarmente responsables. Casi medio centenar de empresas ya lo han obtenido en ese país. Para dar este certificado, se exige el cumplimiento de ciertas condiciones, que permiten flexibilidad en los horarios laborales hasta las que favorecen el cuidado de los hijos.
El permiso de pre y post parto en Costa Rica es de 4 meses. Hay países como Finlandia y Noruega, en los que la licencia maternal dura 18 meses. En Alemania, se han aprobado medidas que permiten a los padres interrumpir el trabajo durante 14 meses, cobrando un 67% de su salario. Es una situación que dista mucho de la española actual, donde ni siquiera todas las mujeres pueden disfrutar de los 4 meses de baja maternal legal. En Costa Rica se tiene que buscar un nuevo equilibrio para que las madres trabajadoras, si así lo deciden, puedan dedicar el tiempo necesario a sus hijos, sin que por ello pierdan después oportunidades en el mercado laboral.
viernes, 15 de octubre de 2010
LAS PRESTACIONES PARENTALES EN ALEMANIA 1
Tener un hijo supone alimentarlo, vestirlo y educarlo durante muchos años y en todo ese tiempo la familia ve mermado su poder adquisitivo y la madre tiene más difícil aun su incorporación al mercado de trabajo. Los países europeos disponen de una política de prestaciones que van desde permisos remunerados en el embarazo y en los meses siguientes al parto. Existen además ayudas en la manutención de los hijos hasta la mayoría de edad. El permiso de maternidad alemán es de 6 semanas antes del nacimiento y ocho después de (en días laborables, de lunes a viernes). Mientras dura el permiso le toca el pago n ormal de su salario. Además se le paga por su seguro de salud por maternidad (Mutterschaftsgeld).Además, Alemania contribuye con 1.656 euros al año a la manutención de cada hijo menor de 18 años.
ELTERNGELD:
El pago de las prestaciones parentales se regula en la BEEG (Subsidio familiar y la ley federal de permiso parental) que entró en vigor el 1 de enero del 2007.
Tiene como fin el reparar la disminución de ingresos económicos que pueda sufrir una familia por el nacimiento de un niño o niña, debido a que uno de los progenitores deja de trabajar para cuidar al menor durante sus primeros años.Se paga exclusivamente a aquellos progenitores que tienen su residencia habitual en Alemania.
La cantidad que se paga es 67% del ingreso neto anterior al nacimiento del niño, como máximo se pagan 1800 euros y como mínimo 300 euros mensuales, si el progenitor que se encarga del cuidado del menor no estaba trabajando en el momento anterior al nacimiento la familia recibirá la cantidad mínima, es decir 300 euros.
El Elterngeld se paga durante un tiempo máximo de 14 meses (12 meses más 2 adicionales si el otro progenitor también se encarga del cuidado del menor).
El dinero que se recibe por maternidad (Mutterschaftsgeld) se compensará con estas prestaciones parentales. Es posible además que el progenitor que cuida del menor trabaje hasta 30 horas a la semana. Las prestaciones parentales-Elterngeld- se ha de solicitar por escrito ante las autoridades competentes, del domicilio de la familia. La solicitud no se he de producir inmediatamente después del nacimiento, pero se ha de tener en cuenta que sólo se pagarán retroactivamente tres meses desde la presentación de la solicitud.
ELTERNGELD:
El pago de las prestaciones parentales se regula en la BEEG (Subsidio familiar y la ley federal de permiso parental) que entró en vigor el 1 de enero del 2007.
Tiene como fin el reparar la disminución de ingresos económicos que pueda sufrir una familia por el nacimiento de un niño o niña, debido a que uno de los progenitores deja de trabajar para cuidar al menor durante sus primeros años.Se paga exclusivamente a aquellos progenitores que tienen su residencia habitual en Alemania.
La cantidad que se paga es 67% del ingreso neto anterior al nacimiento del niño, como máximo se pagan 1800 euros y como mínimo 300 euros mensuales, si el progenitor que se encarga del cuidado del menor no estaba trabajando en el momento anterior al nacimiento la familia recibirá la cantidad mínima, es decir 300 euros.
El Elterngeld se paga durante un tiempo máximo de 14 meses (12 meses más 2 adicionales si el otro progenitor también se encarga del cuidado del menor).
El dinero que se recibe por maternidad (Mutterschaftsgeld) se compensará con estas prestaciones parentales. Es posible además que el progenitor que cuida del menor trabaje hasta 30 horas a la semana. Las prestaciones parentales-Elterngeld- se ha de solicitar por escrito ante las autoridades competentes, del domicilio de la familia. La solicitud no se he de producir inmediatamente después del nacimiento, pero se ha de tener en cuenta que sólo se pagarán retroactivamente tres meses desde la presentación de la solicitud.
martes, 12 de octubre de 2010
LA LICENCIA POR MATERNIDAD EN FRANCIA:
LA LICENCIA POR MATERNIDAD EN FRANCIA:
Frank Ulloa Royo
1. Revelación de su condición de embarazo: En primer lugar, una solicitante de empleo no está obligada a revelar su embarazo durante la fase de reclutamiento. Es ilegal que un empleador solicite información sobre el posible embarazo de una empleada. La empleada no está obligado a revelar su estado, a menos que el deseo de beneficiarse de las disposiciones relativas a la protección de las mujeres embarazadas. Una empleada embarazada puede solicitar un cambio temporal de puesto de trabajo por consideraciones médicas. Esta mutación también puede ser solicitada, en su caso, por el patrono(a), mediante una recomendación médica. El cambio temporal no dará lugar a una reducción de la retribución ni al cambio de horarios, salvo que sean mas beneficiosos para la trabajadora. La nueva tarea asignada termina cuando la salud de los empleados le permite recuperar su trabajo original. Por otra parte, una empleada en la evidencia médica de estar embarazada puede renunciar sin previo aviso y sin tener que pagar indemnizaciones por cancelación unilateral de su contrato.
2. El despido de mujer embarazada como delito: Del mismo modo, no puede el patrono(a) considerar este estado de maternidad para aprobar una medida en contra de la solicitante como una suspensión laboral, o el despido, salvo en casos verdaderamente excepcionales. La demandante puede acudir ante el juez del Tribunal del Trabajo, y señalar los hechos que sugieren la existencia de la discriminación laboral en virtud del embarazo. En este proceso el patrono(a) debe demostrar que su decisión está justificada por factores objetivos y ajenos a tomo motivo discriminante. El juez podrá ordenar las medidas cautelares necesarias de investigación que considere oportuno, para confirmar o descartar los hechos atribuidos al patrono como un tutor de sus derechos. Es por lo anterior, que en Francia, negarse a contratar, sancionar, o despedir a una mujer está embarazada, está sujeto a sanciones penales de hasta 3 años de prisión y una multa de 45.000 euros.
3. Causas que facultan el despido de una mujer embarazada. Durante el embarazo, la licencia de maternidad y cuatro semanas, el empleado no puede ser despedido a menos que: 1. se comete una falta grave no relacionada con su embarazo; 2. el patrono(a) sea incapaz de mantener el contrato de trabajo por razones no relacionadas con el embarazo, por ejemplo, si la posición del empleado es abolida por razones económicas de reorganización debidamente. Durante el período de licencia por maternidad, en ningún caso, el despido no podrá entrar en vigor. Si ocurre un despido y el patrono no lo conocía, será suficiente para impedirlo, dentro de los quince días siguientes a la notificación de despido, enviar a los empleadores(as) por carta certificada con acuse de recibo, un certificado médico que acredite de su embarazo. Esto impedirá el despido sin importar la causa. La condición de maternidad sirve a la trabajadora, incluso si el empleador puede invocar una falta grave o incapacidad para mantener el contrato de trabajo. Sin embargo, si hay una limitante en los contratos a plazo fijo que concluyen. En estos, a diferencia de lo que han resuelto por ejemplo los tribunales de trabajo costarricenses, el embarazo y la maternidad no tienen ningún efecto en la fecha de vencimiento de un contrato de duración determinada. Aquellos contratos cesarán a partir de la fecha prevista inicialmente.
4. La Jornada nocturna de la mujer embarazada. Una trabajadora que labora por la noche, que está embarazada o pronta a dar a luz, puede solicitar ser asignada a un trabajo diurno. Esta tarea también puede ser solicitada por el médico y ampliado, a petición, por un período máximo de un mes. Este cambio de la jornada, no debe conducir a una reducción de la retribución de la trabajadora. Si no fuera posible reclasificar su puesto a un trabajo diurno, a la empleada se le debe otorgar una suspensión de su contrato de trabajo, adicional al período de licencia de maternidad con sueldo completo garantizado que incluya las cuotas de Seguridad Social, y que deberá ser cancelado por el empleador(a).
5. Derechos adicionales de la trabajadora embarazada. La mujer embarazada tiene permiso de ausentarse sin pérdida de su salario para obtener los exámenes médicos necesarios de vigilancia médica del embarazo y aun después del parto. Además está prohibido exponer a las mujeres embarazadas o en lactancia a ciertos riesgos, incluyendo riesgos de toxicidad para la reproducción en el pre parto. A su regreso del permiso de maternidad, los trabajadores tienen derecho a vacaciones anuales retribuidas, lo dejan utilizar el período de pago, por convenio colectivo o por el empleador para el personal de la empresa. Además, muchos convenios colectivos prevén para el ajuste de las horas de trabajo en el post parto, que es un periodo en donde el niño requiere de especial atención de su madre sin que se afecte su salario. Por lo tanto, las empleadas cuya baja por maternidad ha coincidido con el período de vacaciones pagadas adoptadas en la empresa o institución en una fecha determinada, todavía puede tomar sus vacaciones al regreso a la empresa, aun cuando dicho periodo de vacaciones haya sido dado, porque la maternidad no afecta el derecho de vacaciones.
6. Suspensión adicional de la relación laboral- La mujer embarazada antes y después del parto. La empleada, antes de dar a luz, podrá suspender su contrato de trabajo por un período determinado de la siguiente manera: 1. En primer o segundo parto tendrá derecho a: 6 semanas antes del parto ; en el tercer parto: 8 semanas antes del parto; 3. Si da a luz a mellizos 12 semanas antes del parto; si el nacimiento es simultáneo de más de dos hijos: 24 semanas antes del parto. Después del nacimiento la licencia después del parto: En el primer o segundo parto: 10 semanas el tercer parto: 18 semanas ; en el nacimiento de los gemelos 22 semanas ; por nacimiento simultáneo más de dos hijos: 22 semanas. En todos los casos, existe una prohibición absoluta de que la mujer no puede ser empleada por un período total de 8 semanas: 2 semanas antes del parto y 6 semanas después. Si existe una condición médica certificada por un certificado médico, la licencia por maternidad podrá ser prorrogada por dos semanas antes de la fecha probable del parto y cuatro semanas después del mismo. Si la entrega se produce antes de la fecha prevista, la duración total del permiso de maternidad no se reduce: en este caso, la duración de la licencia prenatal que no se ha hecho es aplazado hasta el período de licencia postnatal.
7. Gastos de atención pre-parto y parto : Además debemos tomar en cuenta que un en caso de hospitalización del niño de más de seis semanas después del nacimiento, la madre puede volver a trabajar y recibir permisos para estar pendiente de la hospitalización de su hijo. Cuando la entrega se produce más de seis semanas antes de la fecha de vencimiento y requiere hospitalización del niño después de su nacimiento, el período de suspensión del contrato de trabajo como resultado de las disposiciones legales descritas más arriba se extiende por el número días después de la fecha real de nacimiento en el inicio del período de licencia prenatal. Esta disposición se aplica a los nacimientos ocurridos partir del 1 de enero de 2006, en los que se otorgan seis semanas cuando los niños o niñas que requieren hospitalización después del parto.
8. La regulación del post parto en la legislación francesa: La empleada debe notificar a la patrona (o), especialmente sin demora, la fecha de su salida en la licencia de maternidad y la fecha en que se reanudará el trabajo. Al final de su permiso de maternidad, el empleado encuentra a su anterior puesto de trabajo o un trabajo similar con una compensación en efectivo por lo menos equivalente a su salario anterior al parto. Ella también tiene derecho, en la reanudación de la actividad laboral a tener una reunión con su patrono(a).
9. Durante la licencia de maternidad, las empleadas tienen derecho, en las condiciones establecidas por el Código de Seguridad Social, a los viáticos pagados por el Seguro Social; las mujeres embarazadas, los asegurados o beneficiarios, cuentan con el apoyo del pago del cien por ciento del pago de los gastos médicos, sujeto a las tarifas de la seguridad social de todos los médicos, farmacéuticos, y análisis de laboratorio, hospitalización, estén o no relacionadas con el embarazo, el parto y sus consecuencias, desde el día 1 de 6 º mes de embarazo hasta 12 días después de la fecha efectiva de el parto. Sólo las personas socialmente aseguradas, con sujeción al cumplimiento de las condiciones del derecho, reciben dietas para la licencia de maternidad.
10. Subsidios de la Seguridad Social: Si es una empleada, para tener derecho al subsidio diario durante su permiso de maternidad, se debe probar que ha tenido por lo menos 10 meses de registro anterior, porque se trata de un seguro social. También la trabajadora debe probar haber trabajado por lo menos 200 horas durante los 3 meses anteriores al inicio del embarazo o prenatal temprano; o que su patrono ha pagado un salario mínimo igual hasta 10 a 15 veces el monto del salario mínimo por hora en los 6 meses anteriores, a la fecha de inicio del embarazo o licencia prenatal temprana. El importe de la dieta diaria es igual a la base de maternidad de salario diario, calculado sobre el tema salario medio de las contribuciones del empleado y el CSG (Seguridad Social) en cuenta en el techo de la publicación mensual de la Seguridad Social, por lo menos con tres meses anteriores a la licencia de maternidad. Si la mujer embarazada es un empleada temporal, o hace una sustitución por vacaciones, para tener derecho a indemnización diaria durante la licencia por maternidad, ella debe probar los 10 meses de registro, ya que es seguro social, a la fecha prevista del parto. Estas dietas diarias varían en las distintas regiones de Francia.
Frank Ulloa Royo
1. Revelación de su condición de embarazo: En primer lugar, una solicitante de empleo no está obligada a revelar su embarazo durante la fase de reclutamiento. Es ilegal que un empleador solicite información sobre el posible embarazo de una empleada. La empleada no está obligado a revelar su estado, a menos que el deseo de beneficiarse de las disposiciones relativas a la protección de las mujeres embarazadas. Una empleada embarazada puede solicitar un cambio temporal de puesto de trabajo por consideraciones médicas. Esta mutación también puede ser solicitada, en su caso, por el patrono(a), mediante una recomendación médica. El cambio temporal no dará lugar a una reducción de la retribución ni al cambio de horarios, salvo que sean mas beneficiosos para la trabajadora. La nueva tarea asignada termina cuando la salud de los empleados le permite recuperar su trabajo original. Por otra parte, una empleada en la evidencia médica de estar embarazada puede renunciar sin previo aviso y sin tener que pagar indemnizaciones por cancelación unilateral de su contrato.
2. El despido de mujer embarazada como delito: Del mismo modo, no puede el patrono(a) considerar este estado de maternidad para aprobar una medida en contra de la solicitante como una suspensión laboral, o el despido, salvo en casos verdaderamente excepcionales. La demandante puede acudir ante el juez del Tribunal del Trabajo, y señalar los hechos que sugieren la existencia de la discriminación laboral en virtud del embarazo. En este proceso el patrono(a) debe demostrar que su decisión está justificada por factores objetivos y ajenos a tomo motivo discriminante. El juez podrá ordenar las medidas cautelares necesarias de investigación que considere oportuno, para confirmar o descartar los hechos atribuidos al patrono como un tutor de sus derechos. Es por lo anterior, que en Francia, negarse a contratar, sancionar, o despedir a una mujer está embarazada, está sujeto a sanciones penales de hasta 3 años de prisión y una multa de 45.000 euros.
3. Causas que facultan el despido de una mujer embarazada. Durante el embarazo, la licencia de maternidad y cuatro semanas, el empleado no puede ser despedido a menos que: 1. se comete una falta grave no relacionada con su embarazo; 2. el patrono(a) sea incapaz de mantener el contrato de trabajo por razones no relacionadas con el embarazo, por ejemplo, si la posición del empleado es abolida por razones económicas de reorganización debidamente. Durante el período de licencia por maternidad, en ningún caso, el despido no podrá entrar en vigor. Si ocurre un despido y el patrono no lo conocía, será suficiente para impedirlo, dentro de los quince días siguientes a la notificación de despido, enviar a los empleadores(as) por carta certificada con acuse de recibo, un certificado médico que acredite de su embarazo. Esto impedirá el despido sin importar la causa. La condición de maternidad sirve a la trabajadora, incluso si el empleador puede invocar una falta grave o incapacidad para mantener el contrato de trabajo. Sin embargo, si hay una limitante en los contratos a plazo fijo que concluyen. En estos, a diferencia de lo que han resuelto por ejemplo los tribunales de trabajo costarricenses, el embarazo y la maternidad no tienen ningún efecto en la fecha de vencimiento de un contrato de duración determinada. Aquellos contratos cesarán a partir de la fecha prevista inicialmente.
4. La Jornada nocturna de la mujer embarazada. Una trabajadora que labora por la noche, que está embarazada o pronta a dar a luz, puede solicitar ser asignada a un trabajo diurno. Esta tarea también puede ser solicitada por el médico y ampliado, a petición, por un período máximo de un mes. Este cambio de la jornada, no debe conducir a una reducción de la retribución de la trabajadora. Si no fuera posible reclasificar su puesto a un trabajo diurno, a la empleada se le debe otorgar una suspensión de su contrato de trabajo, adicional al período de licencia de maternidad con sueldo completo garantizado que incluya las cuotas de Seguridad Social, y que deberá ser cancelado por el empleador(a).
5. Derechos adicionales de la trabajadora embarazada. La mujer embarazada tiene permiso de ausentarse sin pérdida de su salario para obtener los exámenes médicos necesarios de vigilancia médica del embarazo y aun después del parto. Además está prohibido exponer a las mujeres embarazadas o en lactancia a ciertos riesgos, incluyendo riesgos de toxicidad para la reproducción en el pre parto. A su regreso del permiso de maternidad, los trabajadores tienen derecho a vacaciones anuales retribuidas, lo dejan utilizar el período de pago, por convenio colectivo o por el empleador para el personal de la empresa. Además, muchos convenios colectivos prevén para el ajuste de las horas de trabajo en el post parto, que es un periodo en donde el niño requiere de especial atención de su madre sin que se afecte su salario. Por lo tanto, las empleadas cuya baja por maternidad ha coincidido con el período de vacaciones pagadas adoptadas en la empresa o institución en una fecha determinada, todavía puede tomar sus vacaciones al regreso a la empresa, aun cuando dicho periodo de vacaciones haya sido dado, porque la maternidad no afecta el derecho de vacaciones.
6. Suspensión adicional de la relación laboral- La mujer embarazada antes y después del parto. La empleada, antes de dar a luz, podrá suspender su contrato de trabajo por un período determinado de la siguiente manera: 1. En primer o segundo parto tendrá derecho a: 6 semanas antes del parto ; en el tercer parto: 8 semanas antes del parto; 3. Si da a luz a mellizos 12 semanas antes del parto; si el nacimiento es simultáneo de más de dos hijos: 24 semanas antes del parto. Después del nacimiento la licencia después del parto: En el primer o segundo parto: 10 semanas el tercer parto: 18 semanas ; en el nacimiento de los gemelos 22 semanas ; por nacimiento simultáneo más de dos hijos: 22 semanas. En todos los casos, existe una prohibición absoluta de que la mujer no puede ser empleada por un período total de 8 semanas: 2 semanas antes del parto y 6 semanas después. Si existe una condición médica certificada por un certificado médico, la licencia por maternidad podrá ser prorrogada por dos semanas antes de la fecha probable del parto y cuatro semanas después del mismo. Si la entrega se produce antes de la fecha prevista, la duración total del permiso de maternidad no se reduce: en este caso, la duración de la licencia prenatal que no se ha hecho es aplazado hasta el período de licencia postnatal.
7. Gastos de atención pre-parto y parto : Además debemos tomar en cuenta que un en caso de hospitalización del niño de más de seis semanas después del nacimiento, la madre puede volver a trabajar y recibir permisos para estar pendiente de la hospitalización de su hijo. Cuando la entrega se produce más de seis semanas antes de la fecha de vencimiento y requiere hospitalización del niño después de su nacimiento, el período de suspensión del contrato de trabajo como resultado de las disposiciones legales descritas más arriba se extiende por el número días después de la fecha real de nacimiento en el inicio del período de licencia prenatal. Esta disposición se aplica a los nacimientos ocurridos partir del 1 de enero de 2006, en los que se otorgan seis semanas cuando los niños o niñas que requieren hospitalización después del parto.
8. La regulación del post parto en la legislación francesa: La empleada debe notificar a la patrona (o), especialmente sin demora, la fecha de su salida en la licencia de maternidad y la fecha en que se reanudará el trabajo. Al final de su permiso de maternidad, el empleado encuentra a su anterior puesto de trabajo o un trabajo similar con una compensación en efectivo por lo menos equivalente a su salario anterior al parto. Ella también tiene derecho, en la reanudación de la actividad laboral a tener una reunión con su patrono(a).
9. Durante la licencia de maternidad, las empleadas tienen derecho, en las condiciones establecidas por el Código de Seguridad Social, a los viáticos pagados por el Seguro Social; las mujeres embarazadas, los asegurados o beneficiarios, cuentan con el apoyo del pago del cien por ciento del pago de los gastos médicos, sujeto a las tarifas de la seguridad social de todos los médicos, farmacéuticos, y análisis de laboratorio, hospitalización, estén o no relacionadas con el embarazo, el parto y sus consecuencias, desde el día 1 de 6 º mes de embarazo hasta 12 días después de la fecha efectiva de el parto. Sólo las personas socialmente aseguradas, con sujeción al cumplimiento de las condiciones del derecho, reciben dietas para la licencia de maternidad.
10. Subsidios de la Seguridad Social: Si es una empleada, para tener derecho al subsidio diario durante su permiso de maternidad, se debe probar que ha tenido por lo menos 10 meses de registro anterior, porque se trata de un seguro social. También la trabajadora debe probar haber trabajado por lo menos 200 horas durante los 3 meses anteriores al inicio del embarazo o prenatal temprano; o que su patrono ha pagado un salario mínimo igual hasta 10 a 15 veces el monto del salario mínimo por hora en los 6 meses anteriores, a la fecha de inicio del embarazo o licencia prenatal temprana. El importe de la dieta diaria es igual a la base de maternidad de salario diario, calculado sobre el tema salario medio de las contribuciones del empleado y el CSG (Seguridad Social) en cuenta en el techo de la publicación mensual de la Seguridad Social, por lo menos con tres meses anteriores a la licencia de maternidad. Si la mujer embarazada es un empleada temporal, o hace una sustitución por vacaciones, para tener derecho a indemnización diaria durante la licencia por maternidad, ella debe probar los 10 meses de registro, ya que es seguro social, a la fecha prevista del parto. Estas dietas diarias varían en las distintas regiones de Francia.
lunes, 11 de octubre de 2010
ALGUNAS DIFICULTADES PARA LEGISLAR SOBRE LA HUELGA
A propósito del Código Procesal Laboral que se tramita:
Acaso volverán las palabras de Briand en octubre de 1910: “Si para defender la existencia de la nación el Gobierno no hubiera encontrado en las leyes medios para conservar su señorío, si no hubiera podido disponer a este efecto de sus ferrocarriles, es decir, de un instrumento esencial a la defensa nacional, si para ello hubiera necesitado recurrir a la ilegalidad, lo hubiera hecho. Pero si la imposibilidad de encontrar una solución que le satisfaga empuja a los huelguistas a dirigir golpes mortales al Estado, la huelga se convierte en insurrección.”
El proyecto de reforma procesal laboral no se limitó a la reforma del derecho individual de trabajo sino que se animó a re-proponer los institutos del derecho colectivo para legitimar la jurisprudencia constitucional restrictiva. La Corte Suprema de Justicia, propulsora del Proyecto termina enviándolo sin el aval de las organizaciones de trabajadores pero con el apoyo incondicional de la ANEP, que señala que es mas lo que se gana que lo que se pierde.
La huelga es una libertad y un derecho. Es la libertad de no trabajar y como tal no puede tener limitaciones que obliguen al trabajo aun en condiciones contrarias a derechos humanos. En Francia, aun sigue siendo una libertad pero por vía jurisprudencial se ha ido limitando. Es importante ver el proyecto y las ideas que están detrás, que llevan a la criminalización de la libertad de no trabajar y a enaltecer el trabajo capitalista obligatorio.
Observemos-, sobre todo, qué difícil es una reglamentación de la huelga. Este tema es sin lugar a dudas delicado, como lo son los problemas técnicos que esta reglamentación entraña en la sociedad costarricense. La huelga en Costa Rica se desarrolla como una libertad relativa al trabajo asalariado, y no fue sino hasta 1949, que se le da la caracterización como derecho, y se permite que la ley constriña esta libertad. Estas normas buscan limitar la libertad de ir a la huelga garantizada por la Constitución Política. Para ello buscan incluir una distinción entre las actividades en las que la huelga sería permitida y aquellas en donde esta sería prohibida. Pocas delimitaciones son tan delicadas. Los proceso judiciales colectivos duran décadas, cuando debieran durar días, la huelga es un tema sensible para los medios de comunicación, y en el nivel macroeconómico, vendrán los economistas a señalar a la huelga como un peligro para la integración al mercado global, que establece un riesgo para la inversión extranjera, así como el poder cada vez más directo de las transnacionales sobre los diversos órganos del Estado son parte del entorno en que se da este Código Procesal. A nivel de las trabajadoras y trabajadores aun pesa la codependencia de su salario y su empleo, el miedo a perder el empleo o a quedarse sin ingresos, y todo ello hace que la sociedad costarricense sea muy sensible a las alteraciones de la vida económica y social que provoca una huelga.
Es de rigor reiterar que la opinión colectiva es rápidamente manipulada en los medios de comunicación, con las presiones económicas al dejar sin salarios a las personas trabajadoras, y finalmente, en lo político, por lo que legitiman desde la realidad social de caos que producen las huelgas, para lograr objetivos políticos propios de los grupos en el poder.
En virtud de lo anterior quiero señalar algunos criterios generales sobre la regulación de la huelga que no podemos obviar, sin asumir la responsabilidad histórica de haber permitido la eliminación de una libertad histórica de los costarricenses.
1. Ciertas huelgas de servicios públicos, pueden no comprometer la vida de la comunidad o la salud pública, pero siempre se tratara de generar vínculos y de generar una jurisprudencia que vaya limitando la libertad de no trabajar. Esto debe ser garantizado en el proyecto. Hasta ahora, luego de muchas propuestas apenas si llegan a la concepción de la OIT. No puede dejarse esto a la interpretación de los jueces. Son los legisladores quienes deben definirlo con transparencia y claridad para ajustarlo a nuestra realidad.
2. En las actividades en que puede ejercerse la libertad de huelga, ¿cómo asegurarse de que la cesación colectiva del trabajo es necesaria? La decisión ¿debe ser tomada por los representantes calificados de los interesados, o por los dirigentes de los Sindicatos principalmente, para que luego sean perseguidos? ¿Debe ser subordinada a una votación de todos los sindicalizados, o más todavía, del conjunto de los asalariados que laboran en la empresa, ¿a quienes debe corresponder la decisión de huelga? ¿Cómo organizar un procedimiento regular de voto que acompaña a los grandes conflictos del trabajo? ¿En qué cuadro territorial y profesional organizar la votación, y que extensión dar a la consulta? ¿La puede presidir un Ministerio de Trabajo con los antecedentes que hay?
3. Una vez decidida la huelga, y que la misma es legal? ¿Que pasa ? ¿ ¿ ¿Se conservará la concepción tradicional expresada por Waldeck- Rousseau y según la cual, el derecho de un solo hombre a trabajar es tan respetable como el derecho de 10.000 a declararse en huelga? O bien: ¿se admitirá, renunciando a esta concepción individualista, que la existencia de una mayoría obliga a la minoría a cesar en el trabajo? ¿Se dará, por lo menos a los huelguistas, el derecho a tomar las medidas destinadas a: hacer eficaz la huelga: colocar piquetes de huelga a la puerta de los establecimientos, ocupar los locales, defenderse contra los actos de los no huelguistas que quieren penetrar a la fuerza dentro del centro de trabajo? ¿Se garantiza el acceso de los dirigentes sindicales a las fábricas de las zonas francas libres de sindicatos? ¿Deberán las huelgas realizarse en la calle o en la puerta de estas fábricas?
4. ¿Como limitar legalmente al Estado y al Ministerio de Trabajo para que dejen de “mirar con angustia la minoría hostil a la huelga “ y que se evite el apoyo directo de los empleadores por los medios de prensa. ¿Cómo regular la actividad de los medios de prensa y los medios de policía en la represión de huelgas?
5. Toda reglamentación de la huelga lleva consigo procedimientos que tienden a prevenir y resolver el conflicto por medio de instituciones de conciliación y arbitraje. ¿Pero, qué pronto son invadidos los límites de estos procedimientos en los conflictos colectivos de trabajo por los Tribunales como en el caso del voto sobre los laudos arbitrales? ¿Cómo detener el apoyo de los servicios de inteligencia, la grabación de videos y en general los medios tecnológicos de represión de las huelgas? ¿Cómo obligar a anudar el trabajo a los sectores que rehúsen acatar la sentencia arbitral? Los laudos deberían luego ir a un proceso judicial en caso de no acatamiento. ¿Cómo garantizar que se ejecuten estas sentencias arbitrales con celeridad?
6. Y, sobre todo, en razón a la amplia participación del Estado en la vida económica, ¿cómo puede el árbitro iuris imponer su decisión al Estado? Es siempre una mediación, más que un verdadero arbitraje, lo que realiza la reglamentación de los conflictos de trabajo, por lo menos en el orden de la diferencia de intereses (conflictos de orden económico).
7. Toda mediación supone una voluntad —y una posibilidad-— de acuerdo entre las partes. Si el conflicto subsiste amenazando la existencia misma del poder, la autoridad pública no puede ya recurrir sino a medios coercitivos o de coerción legal directa o por interpretación judicial. ¿Pero cuales son límites de los jueces en estos casos?
A MANERA DE CONCLUSION:
8. Todas estas dificultades de orden técnico pueden, ser, sin duda, vencidas pero primero se requiere de un nuevo Pacto Social en donde los sindicatos sean admitidos como interlocutores válidos. Esta es una condición sine qua non de un nuevo Código Procesal Laboral, que se anime a variar el modelo de relaciones colectivas de trabajo, de la negociación colectiva y de la huelga. La Negociación colectiva en este proyecto de ley tiene los mismos problemas de puesta en vigor, no innova nada positivo para las trabajadoras y trabajadores.
9. Los jueces laborales que conocen de conflictos colectivos deben ser especializados, deben contar con plazos inconmovibles y ser sancionados si los incumplen. La huelga legal o el arbitraje obligatorio deben ser conocidos por tribunales letrados tripartitos, porque la administración de justicia es un eje fundamental para que las instituciones jurídicas colectivas operen.
10. Se ve entonces cómo la negociación colectiva, y una sana y eficaz administración de justicia completan los aspectos del derecho de la huelga, que son disociados en este proyecto y mantienen la desigualdad de que son víctimas los sindicatos costarricenses. Es increíble que después de tanta presión internacional ni siquiera se hayan negociado junto a este proyecto importantes convenios de la OIT, sin olvidar la denuncia del Convenio 182, que permitió de nuevo el trabajo infantil en el país después de estar prohibido por casi treinta años-
11. Este proyecto busca disciplinar la acción sindical y encerrarla en una legalidad obtusa, la reglamentación de la huelga conduce, naturalmente, a suspender durante el conflicto las relaciones de trabajo y a evitar la ruptura del contrato. Pero no hay que hacerse ilusiones sobre la aptitud de las reglas jurídicas para dominar fuerzas semejantes. Mas temprano que tarde se pondrán limites que garanticen el ejercicio de la huelga como un derecho a no trabajar.
Acaso volverán las palabras de Briand en octubre de 1910: “Si para defender la existencia de la nación el Gobierno no hubiera encontrado en las leyes medios para conservar su señorío, si no hubiera podido disponer a este efecto de sus ferrocarriles, es decir, de un instrumento esencial a la defensa nacional, si para ello hubiera necesitado recurrir a la ilegalidad, lo hubiera hecho. Pero si la imposibilidad de encontrar una solución que le satisfaga empuja a los huelguistas a dirigir golpes mortales al Estado, la huelga se convierte en insurrección.”
El proyecto de reforma procesal laboral no se limitó a la reforma del derecho individual de trabajo sino que se animó a re-proponer los institutos del derecho colectivo para legitimar la jurisprudencia constitucional restrictiva. La Corte Suprema de Justicia, propulsora del Proyecto termina enviándolo sin el aval de las organizaciones de trabajadores pero con el apoyo incondicional de la ANEP, que señala que es mas lo que se gana que lo que se pierde.
La huelga es una libertad y un derecho. Es la libertad de no trabajar y como tal no puede tener limitaciones que obliguen al trabajo aun en condiciones contrarias a derechos humanos. En Francia, aun sigue siendo una libertad pero por vía jurisprudencial se ha ido limitando. Es importante ver el proyecto y las ideas que están detrás, que llevan a la criminalización de la libertad de no trabajar y a enaltecer el trabajo capitalista obligatorio.
Observemos-, sobre todo, qué difícil es una reglamentación de la huelga. Este tema es sin lugar a dudas delicado, como lo son los problemas técnicos que esta reglamentación entraña en la sociedad costarricense. La huelga en Costa Rica se desarrolla como una libertad relativa al trabajo asalariado, y no fue sino hasta 1949, que se le da la caracterización como derecho, y se permite que la ley constriña esta libertad. Estas normas buscan limitar la libertad de ir a la huelga garantizada por la Constitución Política. Para ello buscan incluir una distinción entre las actividades en las que la huelga sería permitida y aquellas en donde esta sería prohibida. Pocas delimitaciones son tan delicadas. Los proceso judiciales colectivos duran décadas, cuando debieran durar días, la huelga es un tema sensible para los medios de comunicación, y en el nivel macroeconómico, vendrán los economistas a señalar a la huelga como un peligro para la integración al mercado global, que establece un riesgo para la inversión extranjera, así como el poder cada vez más directo de las transnacionales sobre los diversos órganos del Estado son parte del entorno en que se da este Código Procesal. A nivel de las trabajadoras y trabajadores aun pesa la codependencia de su salario y su empleo, el miedo a perder el empleo o a quedarse sin ingresos, y todo ello hace que la sociedad costarricense sea muy sensible a las alteraciones de la vida económica y social que provoca una huelga.
Es de rigor reiterar que la opinión colectiva es rápidamente manipulada en los medios de comunicación, con las presiones económicas al dejar sin salarios a las personas trabajadoras, y finalmente, en lo político, por lo que legitiman desde la realidad social de caos que producen las huelgas, para lograr objetivos políticos propios de los grupos en el poder.
En virtud de lo anterior quiero señalar algunos criterios generales sobre la regulación de la huelga que no podemos obviar, sin asumir la responsabilidad histórica de haber permitido la eliminación de una libertad histórica de los costarricenses.
1. Ciertas huelgas de servicios públicos, pueden no comprometer la vida de la comunidad o la salud pública, pero siempre se tratara de generar vínculos y de generar una jurisprudencia que vaya limitando la libertad de no trabajar. Esto debe ser garantizado en el proyecto. Hasta ahora, luego de muchas propuestas apenas si llegan a la concepción de la OIT. No puede dejarse esto a la interpretación de los jueces. Son los legisladores quienes deben definirlo con transparencia y claridad para ajustarlo a nuestra realidad.
2. En las actividades en que puede ejercerse la libertad de huelga, ¿cómo asegurarse de que la cesación colectiva del trabajo es necesaria? La decisión ¿debe ser tomada por los representantes calificados de los interesados, o por los dirigentes de los Sindicatos principalmente, para que luego sean perseguidos? ¿Debe ser subordinada a una votación de todos los sindicalizados, o más todavía, del conjunto de los asalariados que laboran en la empresa, ¿a quienes debe corresponder la decisión de huelga? ¿Cómo organizar un procedimiento regular de voto que acompaña a los grandes conflictos del trabajo? ¿En qué cuadro territorial y profesional organizar la votación, y que extensión dar a la consulta? ¿La puede presidir un Ministerio de Trabajo con los antecedentes que hay?
3. Una vez decidida la huelga, y que la misma es legal? ¿Que pasa ? ¿ ¿ ¿Se conservará la concepción tradicional expresada por Waldeck- Rousseau y según la cual, el derecho de un solo hombre a trabajar es tan respetable como el derecho de 10.000 a declararse en huelga? O bien: ¿se admitirá, renunciando a esta concepción individualista, que la existencia de una mayoría obliga a la minoría a cesar en el trabajo? ¿Se dará, por lo menos a los huelguistas, el derecho a tomar las medidas destinadas a: hacer eficaz la huelga: colocar piquetes de huelga a la puerta de los establecimientos, ocupar los locales, defenderse contra los actos de los no huelguistas que quieren penetrar a la fuerza dentro del centro de trabajo? ¿Se garantiza el acceso de los dirigentes sindicales a las fábricas de las zonas francas libres de sindicatos? ¿Deberán las huelgas realizarse en la calle o en la puerta de estas fábricas?
4. ¿Como limitar legalmente al Estado y al Ministerio de Trabajo para que dejen de “mirar con angustia la minoría hostil a la huelga “ y que se evite el apoyo directo de los empleadores por los medios de prensa. ¿Cómo regular la actividad de los medios de prensa y los medios de policía en la represión de huelgas?
5. Toda reglamentación de la huelga lleva consigo procedimientos que tienden a prevenir y resolver el conflicto por medio de instituciones de conciliación y arbitraje. ¿Pero, qué pronto son invadidos los límites de estos procedimientos en los conflictos colectivos de trabajo por los Tribunales como en el caso del voto sobre los laudos arbitrales? ¿Cómo detener el apoyo de los servicios de inteligencia, la grabación de videos y en general los medios tecnológicos de represión de las huelgas? ¿Cómo obligar a anudar el trabajo a los sectores que rehúsen acatar la sentencia arbitral? Los laudos deberían luego ir a un proceso judicial en caso de no acatamiento. ¿Cómo garantizar que se ejecuten estas sentencias arbitrales con celeridad?
6. Y, sobre todo, en razón a la amplia participación del Estado en la vida económica, ¿cómo puede el árbitro iuris imponer su decisión al Estado? Es siempre una mediación, más que un verdadero arbitraje, lo que realiza la reglamentación de los conflictos de trabajo, por lo menos en el orden de la diferencia de intereses (conflictos de orden económico).
7. Toda mediación supone una voluntad —y una posibilidad-— de acuerdo entre las partes. Si el conflicto subsiste amenazando la existencia misma del poder, la autoridad pública no puede ya recurrir sino a medios coercitivos o de coerción legal directa o por interpretación judicial. ¿Pero cuales son límites de los jueces en estos casos?
A MANERA DE CONCLUSION:
8. Todas estas dificultades de orden técnico pueden, ser, sin duda, vencidas pero primero se requiere de un nuevo Pacto Social en donde los sindicatos sean admitidos como interlocutores válidos. Esta es una condición sine qua non de un nuevo Código Procesal Laboral, que se anime a variar el modelo de relaciones colectivas de trabajo, de la negociación colectiva y de la huelga. La Negociación colectiva en este proyecto de ley tiene los mismos problemas de puesta en vigor, no innova nada positivo para las trabajadoras y trabajadores.
9. Los jueces laborales que conocen de conflictos colectivos deben ser especializados, deben contar con plazos inconmovibles y ser sancionados si los incumplen. La huelga legal o el arbitraje obligatorio deben ser conocidos por tribunales letrados tripartitos, porque la administración de justicia es un eje fundamental para que las instituciones jurídicas colectivas operen.
10. Se ve entonces cómo la negociación colectiva, y una sana y eficaz administración de justicia completan los aspectos del derecho de la huelga, que son disociados en este proyecto y mantienen la desigualdad de que son víctimas los sindicatos costarricenses. Es increíble que después de tanta presión internacional ni siquiera se hayan negociado junto a este proyecto importantes convenios de la OIT, sin olvidar la denuncia del Convenio 182, que permitió de nuevo el trabajo infantil en el país después de estar prohibido por casi treinta años-
11. Este proyecto busca disciplinar la acción sindical y encerrarla en una legalidad obtusa, la reglamentación de la huelga conduce, naturalmente, a suspender durante el conflicto las relaciones de trabajo y a evitar la ruptura del contrato. Pero no hay que hacerse ilusiones sobre la aptitud de las reglas jurídicas para dominar fuerzas semejantes. Mas temprano que tarde se pondrán limites que garanticen el ejercicio de la huelga como un derecho a no trabajar.
domingo, 10 de octubre de 2010
CONTRATOS LABORALES EN LA LEGISLACION FRANCESA
El Contrato de Trabajo en la legislación laboral francesa:
1.1. Naturaleza del contrato de trabajo. Todos sabemos que un contrato de trabajo resume las condiciones mínimas de empleo en una sociedad determinada. Para el caso de Francia no existe otra forma de contratar el trabajo humano, más que los contratos de trabajo, que son todos de orden público. Los contratos, orales o escritos, indeterminados o de corto plazo, a tiempo parcial o a tiempo completo, intermitentes o continuos, realizados en casa, o fuera, en un centro de trabajo público o privado, familiar o de voluntariado, en general toda actividad laboral en la sociedad capitalista debe regirse por un contrato de trabajo.
Sin ser exhaustivos, vamos a tratar de aprender un poco más en las múltiples formas que pueden darse en Francia los contratos de trabajo. Incluso en tiempos difíciles, como el actual con un amplio desempleo, hay que recordar que el contrato de trabajo sigue siendo por su naturaleza un contrato de duración indefinida, a pesar de múltiples intentos por destruirlo mediante propuestas de ley de contratos del primer empleo, para reducir las condiciones de trabajo de las personas jóvenes, y otros semejantes.
1.2.La reciente legislacion comunitaria europea: El numeral 7 de la Carta Comunitaria de los Derechos sociales fundamentales de los trabajadores prevé, entre otras cosas, que “la realización del mercado interior debe conducir a una mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores en la Comunidad Europea. Este proceso se efectuar. mediante la aproximación, por la via del progreso, de dichas condiciones, en particular en lo que respecta a las formas de trabajo distintas del trabajo por tiempo indefinido, como el trabajo de duración determinada, el trabajo a tiempo parcial, el trabajo interino y el trabajo de temporada”. Internacionalmente se ha buscado regular el trabajo de duración determinada, de manera que se establezcan los principios generales y las condiciones mínimas para los contratos de trabajo de duración determinada y las relaciones laborales de este tipo; garantizando la aplicación del principio de no discriminación, y su voluntad de establecer un marco para impedir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada o de relaciones laborales de este tipo.
1.3. La buena fe en el contrato de trabajo: Empleador(a) y el empleado(a) deben cumplir con las obligaciones establecidas en el contrato y ejecutarlo de buena fe: El patrono (a) debe realizar el trabajo acordado dentro de los plazos previstos, así como pagar los salarios por el trabajo realizado, en el lugar y forma en que se acordó. Toda persona trabajadora a su vez deberá respetar su horario, realizar el trabajo requerido de acuerdo con las instrucciones recibidas, y respetar los compromisos señalados en el contrato y evitar competir injustamente con su empleador, garantizando una fidelidad a la empresa para la que trabaja.
1.4. Cláusulas contractuales: El patrono no puede modificar el contrato de trabajo unilateralmente, salvo que haya reservado ese derecho mediante cláusulas legítimas en el propio contrato escrito que suscribe con cada trabajador, o en una convención colectiva de trabajo. Una mutación de la movilidad geográfica o profesional se debe aceptar de antemano en el contrato de trabajo o en el marco del convenio colectivo aplicable. La denominada cláusula de movilidad, siempre y cuando sea legal no debe ser irrazonable o injusta cuidando no solo los intereses de la empresa, sino además en su aplicación, el interés de las personas trabajadoras.Normalmente negociado entre las partes, el contrato puede tener diferentes formas. En algunos casos el empleo de duración determinada, o a tiempo parcial, el contrato debe ser por escrito y deberá contener los datos exigidos por el Código del Trabajo; El contrato de trabajo podrán establecer cláusulas específicas. Existen numerosas cláusulas que la compleja contratación laboral contemporánea, ha venido introduciendo como la clausula de realización del trabajo a distancia; o las cláusulas de movilidad o de terminación anticipada. Existen otras como las cláusulas de limitación en el tiempo, que definen inicialmente el contrato como de duración determinada. Pueden darse clausulas de limitación espacial como la referencia a una zona geográfica en que se va a realizar el trabajo. O bien, cláusulas sobre la naturaleza de las actividades profesionales que se van a realizar, de manera que se clarifiquen las funciones y responsabilidades desde el momento mismo de la contratación. Se admiten todas ellas siempre que no sean contrarias al orden público. Por ejemplo, las cláusulas del celibato, u otras cláusulas discriminatorias, que prevén que se trata de una persona de confianza y que por tanto no devengará horas extraordinarias; o que se va pagar menos del salario mínimo, porque se contrata por horas, están prohibidas y carecen de todo valor. En todo caso las cláusulas en el contrato de trabajo no deben ser contrarias a las disposiciones de la ley, del Tratado de Amsterdam ni a las Directrices de la Comunidad Europea en materia de Derecho Social . Así, por ejemplo, están prohibidos y sin efecto, las disposiciones que afectan a la vida privada, o las cláusulas discriminatorias o los que ofrecen trabajo por condiciones inferiores a las socialmente aceptadas, verbigracia cuando se da un cambio de patrono. En todo cambio en el contrato laboral la legislación francesa exige un interés legítimo y calificado de la empresa, siempre que no genere situaciones de discriminación laboral u otras formas de abuso. De esta manera, el contrato solo se podrá resolver por causas legales y en las causas eventuales solo si se había pactado una cláusula de terminación del contrato de trabajo por eventos u hechos que no tengan origen en la propia empresa.
1.5. Cláusulas de formación profesional. Se admiten cláusulas relativas a la formación profesional que sujeten el trabajador (a) a la empresa o generen obligaciones. El empleado debe de estar de acuerdo en la consideración de su formación como parte de su contrato de trabajo. De allí se puede hacer depender una obligación de permanecer con el empleador(a) durante un período determinado o a sujetarse a entrenamientos continuos, o a cualquier exigencia formativa razonable. Igualmente, que una vez realizada la formación, en caso de salida anticipada, el empleado deba pagar una indemnización al patrono (a) por ese concepto. Sin embargo Esta cláusula es legal siempre que la empresa invierta en exceso de sus obligaciones legales o contractuales. Lo anterior supone que lo aprendido sea de exclusivo interés y utilidad para esda sola empresa. En la legislación francesa, en todo caso la indemnización prevista deberá proporcional a los gastos efectuados por el patrono (a), que se aplicará a las cláusulas de exclusividad, movilidad, profesionalidad y otras de naturaleza semejante.
1.6. Celebración del contrato por tiempo indefinido: En Francia el contrato de trabajo se celebra por tiempo indefinido sin un plazo fijo, es decir sin el lapso de tiempo que se determine. Puede rescindirse unilateralmente por iniciativa del empleador (es decir, la redundancia), o la iniciativa de los empleados (la renuncia), y se permite la ruptura amistosa entre las partes (voluntaria). En esta legislación el contrato de trabajo se perfecciona, en cuanto una persona trabajadora se compromete a trabajar por una remuneración, en nombre y bajo la dirección de otra persona (La persona física o jurídica que contrata). Su ejecución consiste en una serie de obligaciones tanto para el empleado(a) y el empleador(a). En este caso, el contrato siempre debe ser firmado por la persona con la autoridad de obligar a la empresa: gerente, director, cuyas funciones incluyen la contratación de empleados. Del lado del empleado, otra persona puede entrar en un acuerdo de empleo, sin embargo, algunas restricciones, como en el caso de algunas discapacidades y los jóvenes menores de 18 años en cuyo caso el contrato debe ser celebrado con su representante o tutor).Los jóvenes no pueden entrar en un contrato de trabajo sin la autorización de su representante legal, a menos que estén emancipados, es decir, situación que se considera importante para cualquier decisión judicial posterior. Sin embargo, si el contrato es verbal, el empleador está obligado(a) a dar al empleado(a) un documento escrito que contenga la información contenida en la declaración previa al empleo dirigido a las autoridades laborales (URSSAF- MSA).
1.7. Idioma del contrato y libertad de contratación restringida: Cuando se encuentra en Francia, el contrato debe estar escrito en francés. No obstante, puede incluir términos extranjeros, sin correspondencia en francés, si están claramente explicados. Las personas extranjeras pueden solicitar la traducción de su contrato en su idioma original. El empleador y el empleado es libre de negociar el contenido del contrato de trabajo. Sin embargo, dos reglas adicionales todavía deben cumplirse en relación con la redacción, a saber: 1. debe contener los elementos previstos por el Código del Trabajo como elementos básicos de todo contrato, y cualquier otra cláusula pueda ser insertada legalmente en un contrato. Deben establecerse obligatoriamente los derechos al descanso durante la jornada y el periodo de prueba a que se someterá el trabajador, definido por la ley, el contrato colectivo o el contrato de trabajo. El periodo de prueba no se puede presumir: debe ser mencionado en el contrato de trabajo o convenio colectivo aplicable en la empresa de que se trate. El contrato de trabajo no puede establecer un período de prueba de mayor que el fijado por el convenio colectivo o la ley. Del mismo modo, la ley autoriza que una persona contratada a tiempo parcial pueda estar sujeta a un período de prueba más largo que una persona con cumpla una jornada a tiempo completo.
1.8. La aprobación de una Directriz sobre empresas de trabajo temporal era una de las tareas pendientes de realización en el ámbito del derecho social europeo. No obstante, convendrá tener presente que la Directiva 91/383/CEE, del Consejo, de 25 junio 1991 ( LCEur 1991\923) , por la que se completan las medidas tendentes a promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de los trabajadores con una relación laboral de duración determinada o de empresas de trabajo temporal. La Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal (DOUE de 5 de diciembre de 2008), en vigor desde el mismo día de su publicación y que obliga a los Estados miembros a adoptar y publicar las disposiciones legislativas, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a sus previsiones a más tardar el 5 de diciembre de 2011.La finalidad de la Directiva es establecer un marco de protección para los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal en el que, como rasgo principal, sus condiciones esenciales de trabajo y de empleo sean, “al menos”, las que se aplicarían a dichos trabajadores si fueran contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto. De acuerdo con ello, el estudio examina las novedades que la Directiva ofrece en relación con el principio de igualdad de trato, el acceso en igualdad al empleo, a las instalaciones comunes y a la formación profesional, los derechos de representación de los trabajadores cedidos y los derechos de información de los representantes de los trabajadores de las empresas usuarias.
1.9.La flewxiseguridad: Definidas con la finalidad de reactivar la Estrategia de Lisboa y reorientar las prioridades en materia de crecimiento y empleo, estas directrices, en efecto, abogaban por la necesidad de conciliar la flexibilidad y la seguridad del empleo, reducir la segmentación del mercado laboral y tener en cuenta el papel de los interlocutores sociales. Se trataba, pues, de una apuesta por un modelo de flexiguridad en el que, como ya entonces consideró el propio Consejo Europeo, «nuevas formas de organización del trabajo y una mayor diversidad de los tipos de contrato, que combinen mejor flexibilidad y seguridad, para los trabajadores y las empresas, contribuirán a mejorar su capacidad de adaptación»; un modelo en el que, por lo demás, se viene insistiendo repetidamente desde entonces por parte de diferentes instancias comunitarias. En efecto, aspecto fundamental de la norma comunitaria que se estudia es lo que su art. 4 LCEur 2008\1962 denomina «revisión de las prohibiciones». El principio general sobre el que se asienta la norma es aquel conforme al cual, «las restricciones o prohibiciones al recurso a la cesión temporal de trabajadores por empresas de trabajo temporal deberán estar justificadas exclusivamente por razones de interés general relativas, sobre todo, a la protección de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, a las exigencias en materia de salud y seguridad en el trabajo o a la necesidad de garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo y de evitar posibles abusos» (art. 4.1). Así entendidas, es obvio que las restricciones o prohibiciones no pueden confundirse con la exigencia de requisitos formales para la autorización y actuación de la empresa de trabajo temporal; no obstante, el mismo art. 4 cuida de advertir de que lo en él establecido debe entenderse «sin perjuicio de las exigencias nacionales en materia de registro, concesión de licencias, certificación, garantía financiera o supervisión de las empresas de trabajo temporal» (apartado 4)..
1.10.Siempre debe garantizarse la iguladad y los derechos básicos: Adviértase no obstante, que una cosa es que los derechos garantizados por la Directiva se prediquen respecto de cualesquiera relaciones de trabajo derivadas del trato comercial entre empresas de trabajo temporal y empresas usuarias públicas o privadas y otra muy distinta que un ordenamiento nacional decida vetar el acceso a este tipo de relaciones a ciertos empleadores públicos. Por ejemplo, el art. 196.3 RCL 2000\1380 Ley de Contratos de las Administraciones Públicas ( RDLeg 2/2000, de 16 junio [ RCL 2000\1380, 2126] ) establece que «no podrán celebrarse contratos de servicios con empresas de trabajo temporal», salvo la contratación de personal eventual para la realización de encuestas, tomas de datos o similares. Ahora bien, una decisión de este tipo quizá debería ser examinada a la luz del mandato para la revisión de prohibiciones que resulta de la Directiva 2008/104/CE. El mandato del derecho comunitario es claro: como regla, y sin perjuicio de lo que luego se dirá, la relación de trabajo de los trabajadores puestos a disposición de una empresa usuaria por una empresa de trabajo temporal está regida por el principio de igualdad de trabajo entre aquéllos y los empleados directamente por la usuaria. Tanto es así que la propia Directiva obliga a los Estados a adoptar «las medidas necesarias, de conformidad con el derecho o las prácticas nacionales, con vistas a evitar la aplicación abusiva de este artículo y, en particular, que se lleven a cabo cesiones sucesivas con el objetivo de eludir las disposiciones de la presente Directiva (…)» ( art. 5.5 LCEur 2008\1962 ).
1.11. Exigencias actuales de la C.E. a las empresas al iniciar un contrato: Una directriz de la Comunidad Económica Europea de 1991 es todavía exige a las empresas a dar al empleado un plazo de dos meses, a partir de la iniciación del contrato, los documentos escritos que contengan la información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, tales como el lugar de trabajo , la cualificación de su puesto de trabajo, la identidad de las partes- para conocer la razón social de su patrono-, la periodización del de pago y su monto, la fecha de inicio del contrato, las horas de trabajo-horario-, las indicaciones de la convención colectiva-si la hubiere-,el preaviso y las vacaciones pagadas. Muchos convenios colectivos requieren un contrato escrito en todo nuevo nombramiento, para darles seguridad jurídica a quienes trabajan, especialmente en labores temporales, que resuma los términos y condiciones particulares de la relación laboral. La legislación francesa exige estas garantías y además requiere que si no tiene un contrato de trabajo escrito, se entregue al trabajador una copia de la declaración de los nombres de las partes que intervienen en la contratación. La boleta de liquidación del contrato y el recibo de pago de liquidación debe incluir muchas otras referencias para darle certeza a la misma.
1.1. Naturaleza del contrato de trabajo. Todos sabemos que un contrato de trabajo resume las condiciones mínimas de empleo en una sociedad determinada. Para el caso de Francia no existe otra forma de contratar el trabajo humano, más que los contratos de trabajo, que son todos de orden público. Los contratos, orales o escritos, indeterminados o de corto plazo, a tiempo parcial o a tiempo completo, intermitentes o continuos, realizados en casa, o fuera, en un centro de trabajo público o privado, familiar o de voluntariado, en general toda actividad laboral en la sociedad capitalista debe regirse por un contrato de trabajo.
Sin ser exhaustivos, vamos a tratar de aprender un poco más en las múltiples formas que pueden darse en Francia los contratos de trabajo. Incluso en tiempos difíciles, como el actual con un amplio desempleo, hay que recordar que el contrato de trabajo sigue siendo por su naturaleza un contrato de duración indefinida, a pesar de múltiples intentos por destruirlo mediante propuestas de ley de contratos del primer empleo, para reducir las condiciones de trabajo de las personas jóvenes, y otros semejantes.
1.2.La reciente legislacion comunitaria europea: El numeral 7 de la Carta Comunitaria de los Derechos sociales fundamentales de los trabajadores prevé, entre otras cosas, que “la realización del mercado interior debe conducir a una mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores en la Comunidad Europea. Este proceso se efectuar. mediante la aproximación, por la via del progreso, de dichas condiciones, en particular en lo que respecta a las formas de trabajo distintas del trabajo por tiempo indefinido, como el trabajo de duración determinada, el trabajo a tiempo parcial, el trabajo interino y el trabajo de temporada”. Internacionalmente se ha buscado regular el trabajo de duración determinada, de manera que se establezcan los principios generales y las condiciones mínimas para los contratos de trabajo de duración determinada y las relaciones laborales de este tipo; garantizando la aplicación del principio de no discriminación, y su voluntad de establecer un marco para impedir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada o de relaciones laborales de este tipo.
1.3. La buena fe en el contrato de trabajo: Empleador(a) y el empleado(a) deben cumplir con las obligaciones establecidas en el contrato y ejecutarlo de buena fe: El patrono (a) debe realizar el trabajo acordado dentro de los plazos previstos, así como pagar los salarios por el trabajo realizado, en el lugar y forma en que se acordó. Toda persona trabajadora a su vez deberá respetar su horario, realizar el trabajo requerido de acuerdo con las instrucciones recibidas, y respetar los compromisos señalados en el contrato y evitar competir injustamente con su empleador, garantizando una fidelidad a la empresa para la que trabaja.
1.4. Cláusulas contractuales: El patrono no puede modificar el contrato de trabajo unilateralmente, salvo que haya reservado ese derecho mediante cláusulas legítimas en el propio contrato escrito que suscribe con cada trabajador, o en una convención colectiva de trabajo. Una mutación de la movilidad geográfica o profesional se debe aceptar de antemano en el contrato de trabajo o en el marco del convenio colectivo aplicable. La denominada cláusula de movilidad, siempre y cuando sea legal no debe ser irrazonable o injusta cuidando no solo los intereses de la empresa, sino además en su aplicación, el interés de las personas trabajadoras.Normalmente negociado entre las partes, el contrato puede tener diferentes formas. En algunos casos el empleo de duración determinada, o a tiempo parcial, el contrato debe ser por escrito y deberá contener los datos exigidos por el Código del Trabajo; El contrato de trabajo podrán establecer cláusulas específicas. Existen numerosas cláusulas que la compleja contratación laboral contemporánea, ha venido introduciendo como la clausula de realización del trabajo a distancia; o las cláusulas de movilidad o de terminación anticipada. Existen otras como las cláusulas de limitación en el tiempo, que definen inicialmente el contrato como de duración determinada. Pueden darse clausulas de limitación espacial como la referencia a una zona geográfica en que se va a realizar el trabajo. O bien, cláusulas sobre la naturaleza de las actividades profesionales que se van a realizar, de manera que se clarifiquen las funciones y responsabilidades desde el momento mismo de la contratación. Se admiten todas ellas siempre que no sean contrarias al orden público. Por ejemplo, las cláusulas del celibato, u otras cláusulas discriminatorias, que prevén que se trata de una persona de confianza y que por tanto no devengará horas extraordinarias; o que se va pagar menos del salario mínimo, porque se contrata por horas, están prohibidas y carecen de todo valor. En todo caso las cláusulas en el contrato de trabajo no deben ser contrarias a las disposiciones de la ley, del Tratado de Amsterdam ni a las Directrices de la Comunidad Europea en materia de Derecho Social . Así, por ejemplo, están prohibidos y sin efecto, las disposiciones que afectan a la vida privada, o las cláusulas discriminatorias o los que ofrecen trabajo por condiciones inferiores a las socialmente aceptadas, verbigracia cuando se da un cambio de patrono. En todo cambio en el contrato laboral la legislación francesa exige un interés legítimo y calificado de la empresa, siempre que no genere situaciones de discriminación laboral u otras formas de abuso. De esta manera, el contrato solo se podrá resolver por causas legales y en las causas eventuales solo si se había pactado una cláusula de terminación del contrato de trabajo por eventos u hechos que no tengan origen en la propia empresa.
1.5. Cláusulas de formación profesional. Se admiten cláusulas relativas a la formación profesional que sujeten el trabajador (a) a la empresa o generen obligaciones. El empleado debe de estar de acuerdo en la consideración de su formación como parte de su contrato de trabajo. De allí se puede hacer depender una obligación de permanecer con el empleador(a) durante un período determinado o a sujetarse a entrenamientos continuos, o a cualquier exigencia formativa razonable. Igualmente, que una vez realizada la formación, en caso de salida anticipada, el empleado deba pagar una indemnización al patrono (a) por ese concepto. Sin embargo Esta cláusula es legal siempre que la empresa invierta en exceso de sus obligaciones legales o contractuales. Lo anterior supone que lo aprendido sea de exclusivo interés y utilidad para esda sola empresa. En la legislación francesa, en todo caso la indemnización prevista deberá proporcional a los gastos efectuados por el patrono (a), que se aplicará a las cláusulas de exclusividad, movilidad, profesionalidad y otras de naturaleza semejante.
1.6. Celebración del contrato por tiempo indefinido: En Francia el contrato de trabajo se celebra por tiempo indefinido sin un plazo fijo, es decir sin el lapso de tiempo que se determine. Puede rescindirse unilateralmente por iniciativa del empleador (es decir, la redundancia), o la iniciativa de los empleados (la renuncia), y se permite la ruptura amistosa entre las partes (voluntaria). En esta legislación el contrato de trabajo se perfecciona, en cuanto una persona trabajadora se compromete a trabajar por una remuneración, en nombre y bajo la dirección de otra persona (La persona física o jurídica que contrata). Su ejecución consiste en una serie de obligaciones tanto para el empleado(a) y el empleador(a). En este caso, el contrato siempre debe ser firmado por la persona con la autoridad de obligar a la empresa: gerente, director, cuyas funciones incluyen la contratación de empleados. Del lado del empleado, otra persona puede entrar en un acuerdo de empleo, sin embargo, algunas restricciones, como en el caso de algunas discapacidades y los jóvenes menores de 18 años en cuyo caso el contrato debe ser celebrado con su representante o tutor).Los jóvenes no pueden entrar en un contrato de trabajo sin la autorización de su representante legal, a menos que estén emancipados, es decir, situación que se considera importante para cualquier decisión judicial posterior. Sin embargo, si el contrato es verbal, el empleador está obligado(a) a dar al empleado(a) un documento escrito que contenga la información contenida en la declaración previa al empleo dirigido a las autoridades laborales (URSSAF- MSA).
1.7. Idioma del contrato y libertad de contratación restringida: Cuando se encuentra en Francia, el contrato debe estar escrito en francés. No obstante, puede incluir términos extranjeros, sin correspondencia en francés, si están claramente explicados. Las personas extranjeras pueden solicitar la traducción de su contrato en su idioma original. El empleador y el empleado es libre de negociar el contenido del contrato de trabajo. Sin embargo, dos reglas adicionales todavía deben cumplirse en relación con la redacción, a saber: 1. debe contener los elementos previstos por el Código del Trabajo como elementos básicos de todo contrato, y cualquier otra cláusula pueda ser insertada legalmente en un contrato. Deben establecerse obligatoriamente los derechos al descanso durante la jornada y el periodo de prueba a que se someterá el trabajador, definido por la ley, el contrato colectivo o el contrato de trabajo. El periodo de prueba no se puede presumir: debe ser mencionado en el contrato de trabajo o convenio colectivo aplicable en la empresa de que se trate. El contrato de trabajo no puede establecer un período de prueba de mayor que el fijado por el convenio colectivo o la ley. Del mismo modo, la ley autoriza que una persona contratada a tiempo parcial pueda estar sujeta a un período de prueba más largo que una persona con cumpla una jornada a tiempo completo.
1.8. La aprobación de una Directriz sobre empresas de trabajo temporal era una de las tareas pendientes de realización en el ámbito del derecho social europeo. No obstante, convendrá tener presente que la Directiva 91/383/CEE, del Consejo, de 25 junio 1991 ( LCEur 1991\923) , por la que se completan las medidas tendentes a promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de los trabajadores con una relación laboral de duración determinada o de empresas de trabajo temporal. La Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal (DOUE de 5 de diciembre de 2008), en vigor desde el mismo día de su publicación y que obliga a los Estados miembros a adoptar y publicar las disposiciones legislativas, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a sus previsiones a más tardar el 5 de diciembre de 2011.La finalidad de la Directiva es establecer un marco de protección para los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal en el que, como rasgo principal, sus condiciones esenciales de trabajo y de empleo sean, “al menos”, las que se aplicarían a dichos trabajadores si fueran contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto. De acuerdo con ello, el estudio examina las novedades que la Directiva ofrece en relación con el principio de igualdad de trato, el acceso en igualdad al empleo, a las instalaciones comunes y a la formación profesional, los derechos de representación de los trabajadores cedidos y los derechos de información de los representantes de los trabajadores de las empresas usuarias.
1.9.La flewxiseguridad: Definidas con la finalidad de reactivar la Estrategia de Lisboa y reorientar las prioridades en materia de crecimiento y empleo, estas directrices, en efecto, abogaban por la necesidad de conciliar la flexibilidad y la seguridad del empleo, reducir la segmentación del mercado laboral y tener en cuenta el papel de los interlocutores sociales. Se trataba, pues, de una apuesta por un modelo de flexiguridad en el que, como ya entonces consideró el propio Consejo Europeo, «nuevas formas de organización del trabajo y una mayor diversidad de los tipos de contrato, que combinen mejor flexibilidad y seguridad, para los trabajadores y las empresas, contribuirán a mejorar su capacidad de adaptación»; un modelo en el que, por lo demás, se viene insistiendo repetidamente desde entonces por parte de diferentes instancias comunitarias. En efecto, aspecto fundamental de la norma comunitaria que se estudia es lo que su art. 4 LCEur 2008\1962 denomina «revisión de las prohibiciones». El principio general sobre el que se asienta la norma es aquel conforme al cual, «las restricciones o prohibiciones al recurso a la cesión temporal de trabajadores por empresas de trabajo temporal deberán estar justificadas exclusivamente por razones de interés general relativas, sobre todo, a la protección de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, a las exigencias en materia de salud y seguridad en el trabajo o a la necesidad de garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo y de evitar posibles abusos» (art. 4.1). Así entendidas, es obvio que las restricciones o prohibiciones no pueden confundirse con la exigencia de requisitos formales para la autorización y actuación de la empresa de trabajo temporal; no obstante, el mismo art. 4 cuida de advertir de que lo en él establecido debe entenderse «sin perjuicio de las exigencias nacionales en materia de registro, concesión de licencias, certificación, garantía financiera o supervisión de las empresas de trabajo temporal» (apartado 4)..
1.10.Siempre debe garantizarse la iguladad y los derechos básicos: Adviértase no obstante, que una cosa es que los derechos garantizados por la Directiva se prediquen respecto de cualesquiera relaciones de trabajo derivadas del trato comercial entre empresas de trabajo temporal y empresas usuarias públicas o privadas y otra muy distinta que un ordenamiento nacional decida vetar el acceso a este tipo de relaciones a ciertos empleadores públicos. Por ejemplo, el art. 196.3 RCL 2000\1380 Ley de Contratos de las Administraciones Públicas ( RDLeg 2/2000, de 16 junio [ RCL 2000\1380, 2126] ) establece que «no podrán celebrarse contratos de servicios con empresas de trabajo temporal», salvo la contratación de personal eventual para la realización de encuestas, tomas de datos o similares. Ahora bien, una decisión de este tipo quizá debería ser examinada a la luz del mandato para la revisión de prohibiciones que resulta de la Directiva 2008/104/CE. El mandato del derecho comunitario es claro: como regla, y sin perjuicio de lo que luego se dirá, la relación de trabajo de los trabajadores puestos a disposición de una empresa usuaria por una empresa de trabajo temporal está regida por el principio de igualdad de trabajo entre aquéllos y los empleados directamente por la usuaria. Tanto es así que la propia Directiva obliga a los Estados a adoptar «las medidas necesarias, de conformidad con el derecho o las prácticas nacionales, con vistas a evitar la aplicación abusiva de este artículo y, en particular, que se lleven a cabo cesiones sucesivas con el objetivo de eludir las disposiciones de la presente Directiva (…)» ( art. 5.5 LCEur 2008\1962 ).
1.11. Exigencias actuales de la C.E. a las empresas al iniciar un contrato: Una directriz de la Comunidad Económica Europea de 1991 es todavía exige a las empresas a dar al empleado un plazo de dos meses, a partir de la iniciación del contrato, los documentos escritos que contengan la información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, tales como el lugar de trabajo , la cualificación de su puesto de trabajo, la identidad de las partes- para conocer la razón social de su patrono-, la periodización del de pago y su monto, la fecha de inicio del contrato, las horas de trabajo-horario-, las indicaciones de la convención colectiva-si la hubiere-,el preaviso y las vacaciones pagadas. Muchos convenios colectivos requieren un contrato escrito en todo nuevo nombramiento, para darles seguridad jurídica a quienes trabajan, especialmente en labores temporales, que resuma los términos y condiciones particulares de la relación laboral. La legislación francesa exige estas garantías y además requiere que si no tiene un contrato de trabajo escrito, se entregue al trabajador una copia de la declaración de los nombres de las partes que intervienen en la contratación. La boleta de liquidación del contrato y el recibo de pago de liquidación debe incluir muchas otras referencias para darle certeza a la misma.
jueves, 7 de octubre de 2010
EL DERECHO DE MATERNIDAD EN LA LEGISLACION COMPARADA 1
Licencia por maternidad
La licencia por maternidad ha sido un avance de la legislación laboral basado en la necesidad petrofísica y social por la imposibilidad de sustituir el contacto de la madre con la persona recién nacida , comprobada esta relaci+on en infinidad de estudios científicos.
Estados Unidos es el único que no ofrece ningún pago por licencia de maternidad. Aún las doce semanas de baja familiar, aprobadas en una legislación de 1993, no cumplen con el mínimo de 14 semanas establecido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT como mínimo. Al contrario que otros países industrializados, no ofrece licencia por maternidad con pago. La Family and Medical Leave Act de 1993 solo permite tomar licencia por maternidad sin pago, o para cuidar a un familiar enfermo por un total de doce semanas, pero el beneficio sólo se aplica a quienes trabajen en empresas con al menos 50 empleados. Así, quedan excluidos más del 41,3 por ciento de los trabajadores estadounidenses, o alrededor de 48,1 millones de personas. En la actualidad, diversos grupos cívicos presionan a los gobiernos estatales para aumentar los beneficios y exigir licencia con pago en Estados Unidos. Nueva Jersey, por ejemplo, se convirtió en el tercer estado, después de California y Washington, en ofrecer algún tipo de licencia con pago para las madres trabajadores.( EPI-2010).
Antes de la Ley familiar de 1993 no había una ley federal y sólo un pequeño porcentaje de mujeres trabajadoras tenía la opción de tomar tiempo libre, pero nunca con pago. La prioridad era al menos conseguir ese tiempo libre para el post parto. En 1990, antes de la promulgación de la ley federal, sólo el 37 por ciento de las mujeres podía solicitar licencia por maternidad sin pago, pero sólo si trabajaban para empresas grandes o medianas con al menos 100 empleados. Aun ahora, las mujeres que trabajan para negocios pequeños tienen pocas posibilidades de pedir tiempo por maternidad. Si el parto se hubiera producido en Noruega, la licencia por maternidad se prolongaría hasta 52 semanas y en Suecia 96. El período más corto, dentro de la Unión Europea, es el de Portugal, a saber de 12 semanas. En Francia, son dieciséis semanas, las seis primeras semanas son para la madre. Las otras diez pueden ser tomadas, indistintamente, por el padre o la madre. Las mujeres españolas tienen derecho a solo dieciséis semanas de baja remuneradas al cien por ciento, mucho menos que las trabajadoras suecas que pueden llegar a tener dos años de descanso, y más que las portuguesas, que solo tienen permiso de maternidad durante 12 semanas. Las trabajadoras españolas pueden disfrutar de un permiso de trabajo durante dieciséis semanas sin interrupción, que se pueden ampliar en los casos de parto múltiple a dos semanas más por cada hijo nacido a partir del segundo. Este período puede distribuirse a conveniencia de la madre, siempre que al menos 6 semanas de descanso las disfrute con posterioridad al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre tiene derecho a hacer uso de estas 6 semanas. Y si el padre y la madre trabajan, la madre puede elegir que el padre disfrute del periodo de hasta 4 semanas de las 6 posteriores al parto siempre que esto no comporte riesgos para la salud de la madre.
El goce de estas licencias es un derecho, no un deber. Su negación por el patrono en varios países europeos constituye un delito.
Anexamos el siguiente cuadro comparativo:
PAISES CON MENOS DERECHOS PARA LA MUJER POR MATERNIDAD
Estados Unidos: Estados Unidos es el único que no ofrece ningún pago por licencia de maternidad. Aún las doce semanas de baja familiar, aprobadas en una legislación de 1993, no cumplen con el mínimo de 14 semanas establecido por la Organización Internacional del Trabajo
Singapur: 6 semanas
Portugal : El período más corto, dentro de la Unión Europea, es el de Portugal, a saber de 12 semanas.
PAISES CON MAS DERECHOS PARA LA FAMILIA POR MATERNIDAD
Austria:
16 semanas. 8 semanas antes del parto y otras 8 después. El subsidio de maternidad asciende al 100 % del salario medio de las últimas 13 semanas.
Alemania:
14 semanas. A partir de la 6ª semana que precede al parto y durante las 8 semanas siguientes. La prestación económica se calcula según el salario.
España : dieciséis semanas sin interrupción, que se pueden ampliar en los casos de parto múltiple a dos semanas más por cada hijo nacido a partir del segundo. Este período puede distribuirse a conveniencia de la madre, siempre que al menos 6 semanas de descanso las disfrute con posterioridad al parto.
Italia: 2 meses antes de la fecha prevista para el parto y de 3 meses después del parto. El importe es igual al 80 % del sueldo global medio percibido durante el mes inmediatamente anterior al momento en el que interrumpe el trabajo por maternidad.
Noruega
52 semanas como máximo por parto. Las mujeres que hayan trabajado durante 6 de los 10 meses anteriores al parto tienen derecho a prestaciones económicas diarias del 100% del sueldo durante 42 semanas; el resto, hasta las 25 semanas se cobra el 80% de los ingresos medios.
Portugal: 12 semanas de las que 6 serán antes del parto. La trabajadora percibirá el 100 % de su salario.
Francia: Para el primer y segundo hijos: 16 semanas, de las cuales 6 serán antes de la fecha prevista para el parto. Para el tercer hijo: 26 semanas, de las cuales 8 serán antes de la fecha prevista para el parto. La trabajadora tiene derecho a un subsidio de maternidad del 84 % de su salario base.
Reino Unido
La duración total de la baja por maternidad podrá llegar a 40 semanas, de las cuales solamente están remuneradas 18. La baja puede comenzar 11 semanas antes de la fecha prevista para el parto y terminar 29 semanas después. El sueldo es del 90 % de sus ingresos semanales medios durante las seis primeras semanas y, a continuación, recibirá el porcentaje ordinario.
Suecia
Hasta 96 semanas. El subsidio prenatal se concede por un periodo máximo de 50 días y se abona 60 días antes de la fecha prevista para el parto. El subsidio parental se abona durante un periodo de 450 días. Puede solicitarlo la madre, durante 60 días antes de la fecha prevista para el parto, y cualquiera de los padres, hasta que el niño cumpla 8 años de edad
La licencia por maternidad ha sido un avance de la legislación laboral basado en la necesidad petrofísica y social por la imposibilidad de sustituir el contacto de la madre con la persona recién nacida , comprobada esta relaci+on en infinidad de estudios científicos.
Estados Unidos es el único que no ofrece ningún pago por licencia de maternidad. Aún las doce semanas de baja familiar, aprobadas en una legislación de 1993, no cumplen con el mínimo de 14 semanas establecido por la Organización Internacional del Trabajo (OIT como mínimo. Al contrario que otros países industrializados, no ofrece licencia por maternidad con pago. La Family and Medical Leave Act de 1993 solo permite tomar licencia por maternidad sin pago, o para cuidar a un familiar enfermo por un total de doce semanas, pero el beneficio sólo se aplica a quienes trabajen en empresas con al menos 50 empleados. Así, quedan excluidos más del 41,3 por ciento de los trabajadores estadounidenses, o alrededor de 48,1 millones de personas. En la actualidad, diversos grupos cívicos presionan a los gobiernos estatales para aumentar los beneficios y exigir licencia con pago en Estados Unidos. Nueva Jersey, por ejemplo, se convirtió en el tercer estado, después de California y Washington, en ofrecer algún tipo de licencia con pago para las madres trabajadores.( EPI-2010).
Antes de la Ley familiar de 1993 no había una ley federal y sólo un pequeño porcentaje de mujeres trabajadoras tenía la opción de tomar tiempo libre, pero nunca con pago. La prioridad era al menos conseguir ese tiempo libre para el post parto. En 1990, antes de la promulgación de la ley federal, sólo el 37 por ciento de las mujeres podía solicitar licencia por maternidad sin pago, pero sólo si trabajaban para empresas grandes o medianas con al menos 100 empleados. Aun ahora, las mujeres que trabajan para negocios pequeños tienen pocas posibilidades de pedir tiempo por maternidad. Si el parto se hubiera producido en Noruega, la licencia por maternidad se prolongaría hasta 52 semanas y en Suecia 96. El período más corto, dentro de la Unión Europea, es el de Portugal, a saber de 12 semanas. En Francia, son dieciséis semanas, las seis primeras semanas son para la madre. Las otras diez pueden ser tomadas, indistintamente, por el padre o la madre. Las mujeres españolas tienen derecho a solo dieciséis semanas de baja remuneradas al cien por ciento, mucho menos que las trabajadoras suecas que pueden llegar a tener dos años de descanso, y más que las portuguesas, que solo tienen permiso de maternidad durante 12 semanas. Las trabajadoras españolas pueden disfrutar de un permiso de trabajo durante dieciséis semanas sin interrupción, que se pueden ampliar en los casos de parto múltiple a dos semanas más por cada hijo nacido a partir del segundo. Este período puede distribuirse a conveniencia de la madre, siempre que al menos 6 semanas de descanso las disfrute con posterioridad al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el padre tiene derecho a hacer uso de estas 6 semanas. Y si el padre y la madre trabajan, la madre puede elegir que el padre disfrute del periodo de hasta 4 semanas de las 6 posteriores al parto siempre que esto no comporte riesgos para la salud de la madre.
El goce de estas licencias es un derecho, no un deber. Su negación por el patrono en varios países europeos constituye un delito.
Anexamos el siguiente cuadro comparativo:
PAISES CON MENOS DERECHOS PARA LA MUJER POR MATERNIDAD
Estados Unidos: Estados Unidos es el único que no ofrece ningún pago por licencia de maternidad. Aún las doce semanas de baja familiar, aprobadas en una legislación de 1993, no cumplen con el mínimo de 14 semanas establecido por la Organización Internacional del Trabajo
Singapur: 6 semanas
Portugal : El período más corto, dentro de la Unión Europea, es el de Portugal, a saber de 12 semanas.
PAISES CON MAS DERECHOS PARA LA FAMILIA POR MATERNIDAD
Austria:
16 semanas. 8 semanas antes del parto y otras 8 después. El subsidio de maternidad asciende al 100 % del salario medio de las últimas 13 semanas.
Alemania:
14 semanas. A partir de la 6ª semana que precede al parto y durante las 8 semanas siguientes. La prestación económica se calcula según el salario.
España : dieciséis semanas sin interrupción, que se pueden ampliar en los casos de parto múltiple a dos semanas más por cada hijo nacido a partir del segundo. Este período puede distribuirse a conveniencia de la madre, siempre que al menos 6 semanas de descanso las disfrute con posterioridad al parto.
Italia: 2 meses antes de la fecha prevista para el parto y de 3 meses después del parto. El importe es igual al 80 % del sueldo global medio percibido durante el mes inmediatamente anterior al momento en el que interrumpe el trabajo por maternidad.
Noruega
52 semanas como máximo por parto. Las mujeres que hayan trabajado durante 6 de los 10 meses anteriores al parto tienen derecho a prestaciones económicas diarias del 100% del sueldo durante 42 semanas; el resto, hasta las 25 semanas se cobra el 80% de los ingresos medios.
Portugal: 12 semanas de las que 6 serán antes del parto. La trabajadora percibirá el 100 % de su salario.
Francia: Para el primer y segundo hijos: 16 semanas, de las cuales 6 serán antes de la fecha prevista para el parto. Para el tercer hijo: 26 semanas, de las cuales 8 serán antes de la fecha prevista para el parto. La trabajadora tiene derecho a un subsidio de maternidad del 84 % de su salario base.
Reino Unido
La duración total de la baja por maternidad podrá llegar a 40 semanas, de las cuales solamente están remuneradas 18. La baja puede comenzar 11 semanas antes de la fecha prevista para el parto y terminar 29 semanas después. El sueldo es del 90 % de sus ingresos semanales medios durante las seis primeras semanas y, a continuación, recibirá el porcentaje ordinario.
Suecia
Hasta 96 semanas. El subsidio prenatal se concede por un periodo máximo de 50 días y se abona 60 días antes de la fecha prevista para el parto. El subsidio parental se abona durante un periodo de 450 días. Puede solicitarlo la madre, durante 60 días antes de la fecha prevista para el parto, y cualquiera de los padres, hasta que el niño cumpla 8 años de edad
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