CONTRATOS LABORALES EN LA LEGISLACION FRANCESA

El Contrato de Trabajo en la legislación laboral francesa:

1.1. Naturaleza del contrato de trabajo. Todos sabemos que un contrato de trabajo resume las condiciones mínimas de empleo en una sociedad determinada. Para el caso de Francia no existe otra forma de contratar el trabajo humano, más que los contratos de trabajo, que son todos de orden público. Los contratos, orales o escritos, indeterminados o de corto plazo, a tiempo parcial o a tiempo completo, intermitentes o continuos, realizados en casa, o fuera, en un centro de trabajo público o privado, familiar o de voluntariado, en general toda actividad laboral en la sociedad capitalista debe regirse por un contrato de trabajo.
Sin ser exhaustivos, vamos a tratar de aprender un poco más en las múltiples formas que pueden darse en Francia los contratos de trabajo. Incluso en tiempos difíciles, como el actual con un amplio desempleo, hay que recordar que el contrato de trabajo sigue siendo por su naturaleza un contrato de duración indefinida, a pesar de múltiples intentos por destruirlo mediante propuestas de ley de contratos del primer empleo, para reducir las condiciones de trabajo de las personas jóvenes, y otros semejantes.


1.2.La reciente legislacion comunitaria europea: El numeral 7 de la Carta Comunitaria de los Derechos sociales fundamentales de los trabajadores prevé, entre otras cosas, que “la realización del mercado interior debe conducir a una mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores en la Comunidad Europea. Este proceso se efectuar. mediante la aproximación, por la via del progreso, de dichas condiciones, en particular en lo que respecta a las formas de trabajo distintas del trabajo por tiempo indefinido, como el trabajo de duración determinada, el trabajo a tiempo parcial, el trabajo interino y el trabajo de temporada”. Internacionalmente se ha buscado regular el trabajo de duración determinada, de manera que se establezcan los principios generales y las condiciones mínimas para los contratos de trabajo de duración determinada y las relaciones laborales de este tipo; garantizando la aplicación del principio de no discriminación, y su voluntad de establecer un marco para impedir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada o de relaciones laborales de este tipo.

1.3. La buena fe en el contrato de trabajo: Empleador(a) y el empleado(a) deben cumplir con las obligaciones establecidas en el contrato y ejecutarlo de buena fe: El patrono (a) debe realizar el trabajo acordado dentro de los plazos previstos, así como pagar los salarios por el trabajo realizado, en el lugar y forma en que se acordó. Toda persona trabajadora a su vez deberá respetar su horario, realizar el trabajo requerido de acuerdo con las instrucciones recibidas, y respetar los compromisos señalados en el contrato y evitar competir injustamente con su empleador, garantizando una fidelidad a la empresa para la que trabaja.

1.4. Cláusulas contractuales: El patrono no puede modificar el contrato de trabajo unilateralmente, salvo que haya reservado ese derecho mediante cláusulas legítimas en el propio contrato escrito que suscribe con cada trabajador, o en una convención colectiva de trabajo. Una mutación de la movilidad geográfica o profesional se debe aceptar de antemano en el contrato de trabajo o en el marco del convenio colectivo aplicable. La denominada cláusula de movilidad, siempre y cuando sea legal no debe ser irrazonable o injusta cuidando no solo los intereses de la empresa, sino además en su aplicación, el interés de las personas trabajadoras.Normalmente negociado entre las partes, el contrato puede tener diferentes formas. En algunos casos el empleo de duración determinada, o a tiempo parcial, el contrato debe ser por escrito y deberá contener los datos exigidos por el Código del Trabajo; El contrato de trabajo podrán establecer cláusulas específicas. Existen numerosas cláusulas que la compleja contratación laboral contemporánea, ha venido introduciendo como la clausula de realización del trabajo a distancia; o las cláusulas de movilidad o de terminación anticipada. Existen otras como las cláusulas de limitación en el tiempo, que definen inicialmente el contrato como de duración determinada. Pueden darse clausulas de limitación espacial como la referencia a una zona geográfica en que se va a realizar el trabajo. O bien, cláusulas sobre la naturaleza de las actividades profesionales que se van a realizar, de manera que se clarifiquen las funciones y responsabilidades desde el momento mismo de la contratación. Se admiten todas ellas siempre que no sean contrarias al orden público. Por ejemplo, las cláusulas del celibato, u otras cláusulas discriminatorias, que prevén que se trata de una persona de confianza y que por tanto no devengará horas extraordinarias; o que se va pagar menos del salario mínimo, porque se contrata por horas, están prohibidas y carecen de todo valor. En todo caso las cláusulas en el contrato de trabajo no deben ser contrarias a las disposiciones de la ley, del Tratado de Amsterdam ni a las Directrices de la Comunidad Europea en materia de Derecho Social . Así, por ejemplo, están prohibidos y sin efecto, las disposiciones que afectan a la vida privada, o las cláusulas discriminatorias o los que ofrecen trabajo por condiciones inferiores a las socialmente aceptadas, verbigracia cuando se da un cambio de patrono. En todo cambio en el contrato laboral la legislación francesa exige un interés legítimo y calificado de la empresa, siempre que no genere situaciones de discriminación laboral u otras formas de abuso. De esta manera, el contrato solo se podrá resolver por causas legales y en las causas eventuales solo si se había pactado una cláusula de terminación del contrato de trabajo por eventos u hechos que no tengan origen en la propia empresa.

1.5. Cláusulas de formación profesional. Se admiten cláusulas relativas a la formación profesional que sujeten el trabajador (a) a la empresa o generen obligaciones. El empleado debe de estar de acuerdo en la consideración de su formación como parte de su contrato de trabajo. De allí se puede hacer depender una obligación de permanecer con el empleador(a) durante un período determinado o a sujetarse a entrenamientos continuos, o a cualquier exigencia formativa razonable. Igualmente, que una vez realizada la formación, en caso de salida anticipada, el empleado deba pagar una indemnización al patrono (a) por ese concepto. Sin embargo Esta cláusula es legal siempre que la empresa invierta en exceso de sus obligaciones legales o contractuales. Lo anterior supone que lo aprendido sea de exclusivo interés y utilidad para esda sola empresa. En la legislación francesa, en todo caso la indemnización prevista deberá proporcional a los gastos efectuados por el patrono (a), que se aplicará a las cláusulas de exclusividad, movilidad, profesionalidad y otras de naturaleza semejante.


1.6. Celebración del contrato por tiempo indefinido: En Francia el contrato de trabajo se celebra por tiempo indefinido sin un plazo fijo, es decir sin el lapso de tiempo que se determine. Puede rescindirse unilateralmente por iniciativa del empleador (es decir, la redundancia), o la iniciativa de los empleados (la renuncia), y se permite la ruptura amistosa entre las partes (voluntaria). En esta legislación el contrato de trabajo se perfecciona, en cuanto una persona trabajadora se compromete a trabajar por una remuneración, en nombre y bajo la dirección de otra persona (La persona física o jurídica que contrata). Su ejecución consiste en una serie de obligaciones tanto para el empleado(a) y el empleador(a). En este caso, el contrato siempre debe ser firmado por la persona con la autoridad de obligar a la empresa: gerente, director, cuyas funciones incluyen la contratación de empleados. Del lado del empleado, otra persona puede entrar en un acuerdo de empleo, sin embargo, algunas restricciones, como en el caso de algunas discapacidades y los jóvenes menores de 18 años en cuyo caso el contrato debe ser celebrado con su representante o tutor).Los jóvenes no pueden entrar en un contrato de trabajo sin la autorización de su representante legal, a menos que estén emancipados, es decir, situación que se considera importante para cualquier decisión judicial posterior. Sin embargo, si el contrato es verbal, el empleador está obligado(a) a dar al empleado(a) un documento escrito que contenga la información contenida en la declaración previa al empleo dirigido a las autoridades laborales (URSSAF- MSA).

1.7. Idioma del contrato y libertad de contratación restringida: Cuando se encuentra en Francia, el contrato debe estar escrito en francés. No obstante, puede incluir términos extranjeros, sin correspondencia en francés, si están claramente explicados. Las personas extranjeras pueden solicitar la traducción de su contrato en su idioma original. El empleador y el empleado es libre de negociar el contenido del contrato de trabajo. Sin embargo, dos reglas adicionales todavía deben cumplirse en relación con la redacción, a saber: 1. debe contener los elementos previstos por el Código del Trabajo como elementos básicos de todo contrato, y cualquier otra cláusula pueda ser insertada legalmente en un contrato. Deben establecerse obligatoriamente los derechos al descanso durante la jornada y el periodo de prueba a que se someterá el trabajador, definido por la ley, el contrato colectivo o el contrato de trabajo. El periodo de prueba no se puede presumir: debe ser mencionado en el contrato de trabajo o convenio colectivo aplicable en la empresa de que se trate. El contrato de trabajo no puede establecer un período de prueba de mayor que el fijado por el convenio colectivo o la ley. Del mismo modo, la ley autoriza que una persona contratada a tiempo parcial pueda estar sujeta a un período de prueba más largo que una persona con cumpla una jornada a tiempo completo.

1.8. La aprobación de una Directriz sobre empresas de trabajo temporal era una de las tareas pendientes de realización en el ámbito del derecho social europeo. No obstante, convendrá tener presente que la Directiva 91/383/CEE, del Consejo, de 25 junio 1991 ( LCEur 1991\923) , por la que se completan las medidas tendentes a promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de los trabajadores con una relación laboral de duración determinada o de empresas de trabajo temporal. La Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal (DOUE de 5 de diciembre de 2008), en vigor desde el mismo día de su publicación y que obliga a los Estados miembros a adoptar y publicar las disposiciones legislativas, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a sus previsiones a más tardar el 5 de diciembre de 2011.La finalidad de la Directiva es establecer un marco de protección para los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal en el que, como rasgo principal, sus condiciones esenciales de trabajo y de empleo sean, “al menos”, las que se aplicarían a dichos trabajadores si fueran contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto. De acuerdo con ello, el estudio examina las novedades que la Directiva ofrece en relación con el principio de igualdad de trato, el acceso en igualdad al empleo, a las instalaciones comunes y a la formación profesional, los derechos de representación de los trabajadores cedidos y los derechos de información de los representantes de los trabajadores de las empresas usuarias.

1.9.La flewxiseguridad: Definidas con la finalidad de reactivar la Estrategia de Lisboa y reorientar las prioridades en materia de crecimiento y empleo, estas directrices, en efecto, abogaban por la necesidad de conciliar la flexibilidad y la seguridad del empleo, reducir la segmentación del mercado laboral y tener en cuenta el papel de los interlocutores sociales. Se trataba, pues, de una apuesta por un modelo de flexiguridad en el que, como ya entonces consideró el propio Consejo Europeo, «nuevas formas de organización del trabajo y una mayor diversidad de los tipos de contrato, que combinen mejor flexibilidad y seguridad, para los trabajadores y las empresas, contribuirán a mejorar su capacidad de adaptación»; un modelo en el que, por lo demás, se viene insistiendo repetidamente desde entonces por parte de diferentes instancias comunitarias. En efecto, aspecto fundamental de la norma comunitaria que se estudia es lo que su art. 4 LCEur 2008\1962 denomina «revisión de las prohibiciones». El principio general sobre el que se asienta la norma es aquel conforme al cual, «las restricciones o prohibiciones al recurso a la cesión temporal de trabajadores por empresas de trabajo temporal deberán estar justificadas exclusivamente por razones de interés general relativas, sobre todo, a la protección de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, a las exigencias en materia de salud y seguridad en el trabajo o a la necesidad de garantizar el buen funcionamiento del mercado de trabajo y de evitar posibles abusos» (art. 4.1). Así entendidas, es obvio que las restricciones o prohibiciones no pueden confundirse con la exigencia de requisitos formales para la autorización y actuación de la empresa de trabajo temporal; no obstante, el mismo art. 4 cuida de advertir de que lo en él establecido debe entenderse «sin perjuicio de las exigencias nacionales en materia de registro, concesión de licencias, certificación, garantía financiera o supervisión de las empresas de trabajo temporal» (apartado 4)..
1.10.Siempre debe garantizarse la iguladad y los derechos básicos: Adviértase no obstante, que una cosa es que los derechos garantizados por la Directiva se prediquen respecto de cualesquiera relaciones de trabajo derivadas del trato comercial entre empresas de trabajo temporal y empresas usuarias públicas o privadas y otra muy distinta que un ordenamiento nacional decida vetar el acceso a este tipo de relaciones a ciertos empleadores públicos. Por ejemplo, el art. 196.3 RCL 2000\1380 Ley de Contratos de las Administraciones Públicas ( RDLeg 2/2000, de 16 junio [ RCL 2000\1380, 2126] ) establece que «no podrán celebrarse contratos de servicios con empresas de trabajo temporal», salvo la contratación de personal eventual para la realización de encuestas, tomas de datos o similares. Ahora bien, una decisión de este tipo quizá debería ser examinada a la luz del mandato para la revisión de prohibiciones que resulta de la Directiva 2008/104/CE. El mandato del derecho comunitario es claro: como regla, y sin perjuicio de lo que luego se dirá, la relación de trabajo de los trabajadores puestos a disposición de una empresa usuaria por una empresa de trabajo temporal está regida por el principio de igualdad de trabajo entre aquéllos y los empleados directamente por la usuaria. Tanto es así que la propia Directiva obliga a los Estados a adoptar «las medidas necesarias, de conformidad con el derecho o las prácticas nacionales, con vistas a evitar la aplicación abusiva de este artículo y, en particular, que se lleven a cabo cesiones sucesivas con el objetivo de eludir las disposiciones de la presente Directiva (…)» ( art. 5.5 LCEur 2008\1962 ).

1.11. Exigencias actuales de la C.E. a las empresas al iniciar un contrato: Una directriz de la Comunidad Económica Europea de 1991 es todavía exige a las empresas a dar al empleado un plazo de dos meses, a partir de la iniciación del contrato, los documentos escritos que contengan la información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo, tales como el lugar de trabajo , la cualificación de su puesto de trabajo, la identidad de las partes- para conocer la razón social de su patrono-, la periodización del de pago y su monto, la fecha de inicio del contrato, las horas de trabajo-horario-, las indicaciones de la convención colectiva-si la hubiere-,el preaviso y las vacaciones pagadas. Muchos convenios colectivos requieren un contrato escrito en todo nuevo nombramiento, para darles seguridad jurídica a quienes trabajan, especialmente en labores temporales, que resuma los términos y condiciones particulares de la relación laboral. La legislación francesa exige estas garantías y además requiere que si no tiene un contrato de trabajo escrito, se entregue al trabajador una copia de la declaración de los nombres de las partes que intervienen en la contratación. La boleta de liquidación del contrato y el recibo de pago de liquidación debe incluir muchas otras referencias para darle certeza a la misma.