LA LICENCIA POR MATERNIDAD EN FRANCIA:

LA LICENCIA POR MATERNIDAD EN FRANCIA:

Frank Ulloa Royo


1. Revelación de su condición de embarazo: En primer lugar, una solicitante de empleo no está obligada a revelar su embarazo durante la fase de reclutamiento. Es ilegal que un empleador solicite información sobre el posible embarazo de una empleada. La empleada no está obligado a revelar su estado, a menos que el deseo de beneficiarse de las disposiciones relativas a la protección de las mujeres embarazadas. Una empleada embarazada puede solicitar un cambio temporal de puesto de trabajo por consideraciones médicas. Esta mutación también puede ser solicitada, en su caso, por el patrono(a), mediante una recomendación médica. El cambio temporal no dará lugar a una reducción de la retribución ni al cambio de horarios, salvo que sean mas beneficiosos para la trabajadora. La nueva tarea asignada termina cuando la salud de los empleados le permite recuperar su trabajo original. Por otra parte, una empleada en la evidencia médica de estar embarazada puede renunciar sin previo aviso y sin tener que pagar indemnizaciones por cancelación unilateral de su contrato.

2. El despido de mujer embarazada como delito: Del mismo modo, no puede el patrono(a) considerar este estado de maternidad para aprobar una medida en contra de la solicitante como una suspensión laboral, o el despido, salvo en casos verdaderamente excepcionales. La demandante puede acudir ante el juez del Tribunal del Trabajo, y señalar los hechos que sugieren la existencia de la discriminación laboral en virtud del embarazo. En este proceso el patrono(a) debe demostrar que su decisión está justificada por factores objetivos y ajenos a tomo motivo discriminante. El juez podrá ordenar las medidas cautelares necesarias de investigación que considere oportuno, para confirmar o descartar los hechos atribuidos al patrono como un tutor de sus derechos. Es por lo anterior, que en Francia, negarse a contratar, sancionar, o despedir a una mujer está embarazada, está sujeto a sanciones penales de hasta 3 años de prisión y una multa de 45.000 euros.

3. Causas que facultan el despido de una mujer embarazada. Durante el embarazo, la licencia de maternidad y cuatro semanas, el empleado no puede ser despedido a menos que: 1. se comete una falta grave no relacionada con su embarazo; 2. el patrono(a) sea incapaz de mantener el contrato de trabajo por razones no relacionadas con el embarazo, por ejemplo, si la posición del empleado es abolida por razones económicas de reorganización debidamente. Durante el período de licencia por maternidad, en ningún caso, el despido no podrá entrar en vigor. Si ocurre un despido y el patrono no lo conocía, será suficiente para impedirlo, dentro de los quince días siguientes a la notificación de despido, enviar a los empleadores(as) por carta certificada con acuse de recibo, un certificado médico que acredite de su embarazo. Esto impedirá el despido sin importar la causa. La condición de maternidad sirve a la trabajadora, incluso si el empleador puede invocar una falta grave o incapacidad para mantener el contrato de trabajo. Sin embargo, si hay una limitante en los contratos a plazo fijo que concluyen. En estos, a diferencia de lo que han resuelto por ejemplo los tribunales de trabajo costarricenses, el embarazo y la maternidad no tienen ningún efecto en la fecha de vencimiento de un contrato de duración determinada. Aquellos contratos cesarán a partir de la fecha prevista inicialmente.
4. La Jornada nocturna de la mujer embarazada. Una trabajadora que labora por la noche, que está embarazada o pronta a dar a luz, puede solicitar ser asignada a un trabajo diurno. Esta tarea también puede ser solicitada por el médico y ampliado, a petición, por un período máximo de un mes. Este cambio de la jornada, no debe conducir a una reducción de la retribución de la trabajadora. Si no fuera posible reclasificar su puesto a un trabajo diurno, a la empleada se le debe otorgar una suspensión de su contrato de trabajo, adicional al período de licencia de maternidad con sueldo completo garantizado que incluya las cuotas de Seguridad Social, y que deberá ser cancelado por el empleador(a).

5. Derechos adicionales de la trabajadora embarazada. La mujer embarazada tiene permiso de ausentarse sin pérdida de su salario para obtener los exámenes médicos necesarios de vigilancia médica del embarazo y aun después del parto. Además está prohibido exponer a las mujeres embarazadas o en lactancia a ciertos riesgos, incluyendo riesgos de toxicidad para la reproducción en el pre parto. A su regreso del permiso de maternidad, los trabajadores tienen derecho a vacaciones anuales retribuidas, lo dejan utilizar el período de pago, por convenio colectivo o por el empleador para el personal de la empresa. Además, muchos convenios colectivos prevén para el ajuste de las horas de trabajo en el post parto, que es un periodo en donde el niño requiere de especial atención de su madre sin que se afecte su salario. Por lo tanto, las empleadas cuya baja por maternidad ha coincidido con el período de vacaciones pagadas adoptadas en la empresa o institución en una fecha determinada, todavía puede tomar sus vacaciones al regreso a la empresa, aun cuando dicho periodo de vacaciones haya sido dado, porque la maternidad no afecta el derecho de vacaciones.
6. Suspensión adicional de la relación laboral- La mujer embarazada antes y después del parto. La empleada, antes de dar a luz, podrá suspender su contrato de trabajo por un período determinado de la siguiente manera: 1. En primer o segundo parto tendrá derecho a: 6 semanas antes del parto ; en el tercer parto: 8 semanas antes del parto; 3. Si da a luz a mellizos 12 semanas antes del parto; si el nacimiento es simultáneo de más de dos hijos: 24 semanas antes del parto. Después del nacimiento la licencia después del parto: En el primer o segundo parto: 10 semanas el tercer parto: 18 semanas ; en el nacimiento de los gemelos 22 semanas ; por nacimiento simultáneo más de dos hijos: 22 semanas. En todos los casos, existe una prohibición absoluta de que la mujer no puede ser empleada por un período total de 8 semanas: 2 semanas antes del parto y 6 semanas después. Si existe una condición médica certificada por un certificado médico, la licencia por maternidad podrá ser prorrogada por dos semanas antes de la fecha probable del parto y cuatro semanas después del mismo. Si la entrega se produce antes de la fecha prevista, la duración total del permiso de maternidad no se reduce: en este caso, la duración de la licencia prenatal que no se ha hecho es aplazado hasta el período de licencia postnatal.

7. Gastos de atención pre-parto y parto : Además debemos tomar en cuenta que un en caso de hospitalización del niño de más de seis semanas después del nacimiento, la madre puede volver a trabajar y recibir permisos para estar pendiente de la hospitalización de su hijo. Cuando la entrega se produce más de seis semanas antes de la fecha de vencimiento y requiere hospitalización del niño después de su nacimiento, el período de suspensión del contrato de trabajo como resultado de las disposiciones legales descritas más arriba se extiende por el número días después de la fecha real de nacimiento en el inicio del período de licencia prenatal. Esta disposición se aplica a los nacimientos ocurridos partir del 1 de enero de 2006, en los que se otorgan seis semanas cuando los niños o niñas que requieren hospitalización después del parto.

8. La regulación del post parto en la legislación francesa: La empleada debe notificar a la patrona (o), especialmente sin demora, la fecha de su salida en la licencia de maternidad y la fecha en que se reanudará el trabajo. Al final de su permiso de maternidad, el empleado encuentra a su anterior puesto de trabajo o un trabajo similar con una compensación en efectivo por lo menos equivalente a su salario anterior al parto. Ella también tiene derecho, en la reanudación de la actividad laboral a tener una reunión con su patrono(a).
9. Durante la licencia de maternidad, las empleadas tienen derecho, en las condiciones establecidas por el Código de Seguridad Social, a los viáticos pagados por el Seguro Social; las mujeres embarazadas, los asegurados o beneficiarios, cuentan con el apoyo del pago del cien por ciento del pago de los gastos médicos, sujeto a las tarifas de la seguridad social de todos los médicos, farmacéuticos, y análisis de laboratorio, hospitalización, estén o no relacionadas con el embarazo, el parto y sus consecuencias, desde el día 1 de 6 º mes de embarazo hasta 12 días después de la fecha efectiva de el parto. Sólo las personas socialmente aseguradas, con sujeción al cumplimiento de las condiciones del derecho, reciben dietas para la licencia de maternidad.
10. Subsidios de la Seguridad Social: Si es una empleada, para tener derecho al subsidio diario durante su permiso de maternidad, se debe probar que ha tenido por lo menos 10 meses de registro anterior, porque se trata de un seguro social. También la trabajadora debe probar haber trabajado por lo menos 200 horas durante los 3 meses anteriores al inicio del embarazo o prenatal temprano; o que su patrono ha pagado un salario mínimo igual hasta 10 a 15 veces el monto del salario mínimo por hora en los 6 meses anteriores, a la fecha de inicio del embarazo o licencia prenatal temprana. El importe de la dieta diaria es igual a la base de maternidad de salario diario, calculado sobre el tema salario medio de las contribuciones del empleado y el CSG (Seguridad Social) en cuenta en el techo de la publicación mensual de la Seguridad Social, por lo menos con tres meses anteriores a la licencia de maternidad. Si la mujer embarazada es un empleada temporal, o hace una sustitución por vacaciones, para tener derecho a indemnización diaria durante la licencia por maternidad, ella debe probar los 10 meses de registro, ya que es seguro social, a la fecha prevista del parto. Estas dietas diarias varían en las distintas regiones de Francia.